Восстановление на работе через суд

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Восстановление на работе через суд». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Если решение суда о восстановлении отменили.

Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Возмещение расходов на адвоката

У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.

Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.

Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.

Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.

Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.

А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).

Восстановление работника после увольнения: немного теории

К сожалению, жизненные реалии таковы, что работодатель по отношении к работнику заведомо находится в выигрышном положении, он всегда имеет возможность вовремя составить документы, которые будут являться письменным доказательством в суде, а также в подчинении многочисленных сотрудников, которые, выступая свидетелем в суде, могут попросту «забыть» подробности произошедших событий. Следовательно, для успеха запланированного дела уволенному сотруднику, решившему восстановиться самостоятельно, не прибегая к помощи юристов, придется не только набраться терпения, но и значительно улучшить свои знания в области трудового и гражданского законодательства, а также по возможности использовать любые ресурсы, вплоть до электронной переписки и поиска свидетелей, который позволит защитить его права и законные интересы в суде. Итак, что следует знать о восстановлении после увольнения с точки зрения российского законодательства:

1. В соответствии с нормами статьи 391 Трудового кодекса РФ дела по увольнениям рассматриваются только судом, а согласно ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ трудовые споры подсудны исключительно федеральным судам общей юрисдикции, при этом исковое заявление подается по юридическому адресу работника. Также существуют альтернативы – иск можно подать по месту нахождения дочерней организации ответчика или выполнения определенной трудовой функции.
2. В соответствии со статьей 392 ТК РФ истец должен подать заявление в суд в течении месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня получения им на руки трудовой книжки, также, при наличии уважительной причины, суд может восстановить срок подачи иска.
3. Исходя из обстоятельств конкретного дела, работник в качестве исковых требований может ставить восстановление на работе или изменения формулировки увольнения. Одновременно с этими требованиями истец вправе потребовать взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработной плате, если он временно выполнял работу с более низкой оплатой труда – статья 394 ТК РФ. Кроме того, суд по требованию истца может взыскать компенсацию морального вреда.
4. Статья 393 устанавливает для истца возможность освобождения от уплаты государственной пошлины по искам, связанным с трудовыми отношениями.
5. В соответствии со статьей 211 ГПК РФ судебный приказ или решение суда о восстановлении работника подлежит немедленному исполнению в независимости от момента вступления решения в законную силу, даже в случае, если работодатель намерен подавать апелляцию на это решение. Исполнительный лист согласно ст. 428 ГПК РФ выдается на руки истцу сразу же после принятия судебного решения.
6. Требование о восстановлении на работе можно считать фактически исполненным, если уволенный работник допущен к исполнению прежних обязанностей, а приказ о его увольнении отменен.
7. Согласно статье 320 ГПК РФ в случае отказа в удовлетворении иска работник имеет право обжаловать решение суда в вышестоящую инстанцию.

Как происходит восстановление работника после увольнения

В течении суток с момента принятия судом решения о восстановлении работника и выдаче исполнительного листа работодатель должен допустить работника к исполнению его трудовых обязанностей, о чем издается соответствующий приказ. В документе указывается:

• что работник допускается к исполнению трудовых обязанностей с уточнением должности;
• что ранее изданный приказ о прекращении трудового договора отменяется;
• начальнику отдела кадров дается поручение уведомить работника о дате, с которой он может приступить к работе и о внесении в его трудовую книжку соответствующих исправлений;
• главному бухгалтеру дается поручение выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула и необходимые компенсации с обязательным фиксированием сумм;
• основание приказа – исполнительный лист, его номер и дата.

Когда подается заявление в суд о восстановлении на работе

Причины восстановления в должности зачастую основаны на незаконной процедуре увольнения. Например, если сотрудник уволился по своему желанию и имеет доказательства о принудительном написании заявления на увольнение или же работодатель не уведомил сотрудника в установленные сроки об увольнении по своей инициативе, что нужно было сделать за 2 месяца до увольнения (п.1 и п.2 ст. 81 ТК РФ).

Случаются ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника при совершении одного дисциплинарного проступка, когда сперва необходимо применить дисциплинарные взыскания. Или же увольняет в связи с несоответствием работника занимаемой должности без проведения аттестации.

Также большое количество нарушений происходит тогда, когда работодатель по своей инициативе увольняет ту категорию граждан, что делать по законодательству нельзя. Это в первую очередь беременные женщины и одинокие матери, которые самостоятельно воспитывают детей до 3-х лет, а также иные категории, установленные законом.

Необходимо уточнить при этом какой именно суд рассматривает восстановление на работе. Заявление о восстановлении на работе подается в районный суд общей юрисдикции в течение одного месяца со дня увольнения.

Образец приказа о восстановлении на работе по решению суда

Приказ N 35-к о восстановлении на работе И.Г. Каплиной

Во исполнение решения Ленинского районного суда г. Курска от 13.12.2012 по гражданскому делу N 3-15478/12

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отменить приказ от 25.10.2012 N 25-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

2. Допустить Каплину Ирину Григорьевну к исполнению трудовых обязанностей по должности бухгалтера-кассира с 15.12.2012.

3. Начальнику отдела кадров М.А. Никишиной:

— уведомить И.Г. Каплину об отмене приказа об увольнении, а также о дате, с которой она должна приступить к работе;

— внести исправления в личную карточку и трудовую книжку И.Г. Каплиной.

4. Главному бухгалтеру М.А. Громовой:

— выплатить И.Г. Каплиной средний заработок за время вынужденного прогула в размере 25 152 руб.;

— выплатить также компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.

Основание: исполнительный лист от 13.12.2012 N 000154.

Особенности восстановления на работе через суд

Если сотрудника незаконно уволили с работы, он может попытаться доказать свою правоту непосредственно при обращении к работодателю. В этом случае можно избежать длительных судебных тяжб и обращения к приставам. Для восстановления на работе потребуется аннулировать запись в трудовой книжке и отменить спорный приказ, выплатить заработок за время отсутствия сотрудника.

Однако вариант с добровольным восстановлением на работе можно встретить крайне редко. В большинстве случаев, руководитель предприятия уверен в своей правоте, либо не желает признавать допущенную ошибку. В этом случае единственным законным способом вернуться на работу будет обращение в суд. Общий порядок восстановления включает следующие стадии:

• обращение с иском в суд общей юрисдикции (на подачу иска дается не более 30 дней, иначе требования будут оставлены без удовлетворения);
• вступления судебного акта в силу (даже если работодатель воспользуется правом на подачу жалобы, решение о восстановлении на работе вступают в силу немедленно после его провозглашения судом);
• обращение к работодателю для добровольного исполнения решения, либо подача документов в ФССП;
• возбуждение в ФССП производства для принудительного исполнения.

Срок выхода на работу после восстановления по решению суда

В случае положительного решения судебного органа и удовлетворения искового заявления работодатель должен незамедлительно его исполнить. Гражданин, подавший иск, приступает к работе на следующий день после вынесения решения.

При этом не требуется ждать истечения десятидневного срока, как в большинстве судебных дел гражданского правового поля. Несмотря на это, стороны могут обжаловать решение суда, как и в других случаях, но до удовлетворения жалобы действовать будет первое постановление.

Иногда возможны сложности с восстановлением на прежнем месте работы. К примеру, бывают ситуации, когда в период отстаивания прав должность работника сокращается. В таком случае работодателя суд обяжет вернуть ее в штатное расписание. Это происходит в рамках отмены приказа о сокращении и введении должности в документацию.

Может случиться так, что на спорное место уже принят другой сотрудник. В этом случае новому работнику должна быть предложена другая должность. Если он не согласен, совершается процедура увольнения. При этом отказ от должности фиксируется письменно. Основанием для увольнения будет решение суда о восстановлении работника в должности.

Что происходит на практике

Сотрудники органов судебной власти в процессе деятельности опираются на практический опыт, накопленный судебной системой годами. Судебная практика регулярно обобщается и анализируется. Этим занимается Верховный Суд РФ. Благодаря этим собранным материалам, к каждому вопросу обеспечивается объективный подход. При этом исключаются ошибки и «перегибы».

Существующая судебная практика говорит о том, что споры, вызванные восстановлением сотрудника на рабочем месте, происходят чаще, чем все остальные делопроизводства, связанные с трудоустройством. Примерно треть судебных решений этой категории подлежит обжалованию в кассационных инстанциях. Несмотря на это, практически 80 % постановлений остаются без изменения. Это говорит о том, что решения первой судебной инстанции обоснованы.

Исходя из судебной практики рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорных ситуациях, связанных с восстановлением на работе, большинство работодателей практически не владеют нормативно-правовой базой и некорректно применяют законодательные нормы. Более того, встречаются случаи умышленного игнорирования законодательных требований.

Чаще всего судебные органы соглашаются с позицией уволенного сотрудника. В действиях работодателей усматривается множество нарушений процедуры увольнения, в частности в оформлении кадровой документации.

Какие основания для выигрыша наиболее распространены в судебной практике? Список не велик:

• Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ;
• Некомпетентность руководителей в вопросах трудового законодательства;
• Некорректное оформление документации;
• Организационные неточности в процессе увольнения работника – несоблюдение сроков, игнорирование веских причин со стороны сотрудника и т.д.;
• Игнорирование того факта, что уволенный сотрудник относится к защищенной категории лиц (к примеру, беременные женщины).

Статистика такова, что количество нарушений трудового законодательства значительно снижается из года в год. Однако случаи низкой правовой осведомленности все еще не редкость.

Наиболее часто рассматриваются следующие случаи незаконного увольнения:

• Нарушение норм оформления увольнения работника – к примеру, отсутствие своевременно направленного письменного уведомления при запланированном сокращении штата;
• Наличие доказанного факта психологического нажима со стороны руководства организации при инициировании увольнения.

Восстановление на работе после увольнения может происходить, если само увольнение было проведено с нарушениями процедуры или без законных оснований. Иногда восстановление имеет место по соглашению работника и работодателя, но такие ситуации – редкость.

В случае получения предписания ГИТ/прокуратуры или решения суда о восстановлении сотрудника у работодателя есть очень сжатые сроки на то, чтобы провести процедуру восстановления.

Процедура достаточно затратна для работодателя, т. к. он обязан выдать работнику:

1. зарплату за период вынужденного прогула;
2. компенсацию морального ущерба (по решению суда);
3. оплатить судебные издержки.

Если же работодатель не сделает всё это в срок – на него будут наложены штрафы и взыскан исполнительский сбор.

Чтобы составить иск, можно обратиться за помощью к юристам (расходы на которых, в случае решения в вашу пользу, можно взыскать с работодателя). Для тех, кто желает самостоятельно напечатать заявление, мы предлагаем ознакомиться с общими требованиями:

1. Вверху справа должно быть указано наименование суда, куда вы подаете свое заявление. Обычно это районный суд по месту нахождения работодателя.
2. Необходимо указать свои полные данные (ФИО, место проживания, работы, телефон).
3. Далее должны быть указаны сведения об ответчике-работодателе. Здесь важно корректно написать название организации, откуда вас уволили – могут быть множественные сокращение, лучше их расшифровать.
4. В самом заявлении необходимо отразить события, которые предшествовали увольнению, а также правильно указать должность, с которой вам пришлось уволиться, назвать верные даты вынесения приказа, вручения вам копии этого приказа. Основание увольнения необходимо написать в той же формулировке, которая занесена в трудовую книжку или которая написана в приказе об увольнении.
   Далее следует подробно, ссылаясь на нормы ТК, привести доводы, по которым вы не согласны с самим фактом вашего увольнения или (и) с формулировкой. Нарушения, которые будут отражены в заявлении, и будут являться основаниями к восстановлению на работе, если суд действительно согласится с вашими доводами. Если в иске есть требование о возмещении компенсации за вынужденный прогул, нужно мотивировать сумму, написать период, который вы учли и средний заработок, рассчитанный за время, предшествующее увольнению с должности. Если в иске заявлено о компенсации морального вреда, нужно указать, в чем выразились нравственные страдания истца и в какую сумму это требование оценивается.
5. В конце заявления (обычно после слов «на основании изложенного, руководствуясь статьями ГПК РФ, ТК РФ») истцу надлежит указать конкретную просьбу – как, по мнению уволенного работника следует разрешить спор: восстановить на работе, выплатить выходное пособие, изменить основание увольнения и, следовательно, запись в трудовой книжке и т.д.
6. После просьбы следует указать списком те документы, которые истец направляет в суд в обоснование своей позиции по делу.

Исполнение решения суда

Если суд решил, что увольнение не соответствует закону, исполнение решения о восстановлении на работе должно быть немедленным, ждать вступления в законную силу не нужно:

• истец вправе получить у судьи выписку из решения, даже если оно не изготовлено в полном виде;
• предоставленная работодателю выписка обязывает его немедленно издать приказ об отмене приказа об увольнении. Если работодатель присутствовал при оглашении резолютивной части решения и знает о том, что увольнение признано незаконным, выписку ему предоставлять не обязательно;
• при ознакомлении с изданным приказом работнику необходимо поставить свою подтверждающую подпись, в случае отказа расписаться об этом составляется акт. С этого или следующего дня (в зависимости, когда составлен приказ и что в нем написано) работник уже приступает к своим обязанностям, в противном случае может быть проставлен прогул – новое основание для повторного увольнения;
• работодателю необходимо внести отметку в трудовую книжку о недействительности записи об увольнении. При этом у работника есть право обратиться к работодателю с заявлением о выдаче копии трудовой книжки, где не будет стоять запись об увольнении;
• в табель учета рабочего времени в обязательном порядке вносится изменение – проставляется специальная отметка о вынужденном прогуле за тот период, который определил суд;
• работник фактически допускается к работе, препятствовать в этом ему нельзя. Если на его место уже был принят другой гражданин, он подлежит увольнению на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предложением другой вакансии;
• в случае, если работодатель игнорирует решение суда, необходимо обращаться к приставам с заявлением о принудительном исполнении.

Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

• порядковый номер документа;
• дата его составления;
• данные работника;
• должность, на которую он восстанавливается;
• оклад или тарифная ставка;
• основание для восстановления – реквизиты определения суда;
• должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

• отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
• работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
• уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

• Графа № 1 – порядковый номер записи;
• Графа № 2 – дата восстановления данного работника на рабочем месте;
• Графа № 3 – сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
• Графа № 4 – реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку – именно приказ.

После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

• заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
• пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
• пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
• выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Судебная практика восстановления на работе в сложных ситуациях

Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:

• сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения:
  • аннулирование приказа о сокращении должности,
  • издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
• должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
• полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.

Восстановление на работе в связи с незаконным увольнением: некоторые общие правила

В этой статье мы подробно рассмотрим наиболее распространенные основания, в соответствии с которыми суды принимают сторону работника при разрешении споров о восстановлении последнего на работе. Но для начала выделим некоторые общие тенденции, сложившиеся в судебной практике по данному виду споров и характерные для любого спора такой направленности:

• Обязанность доказать наличие предусмотренного законом основания расторжения трудового договора и исполнение установленного порядка увольнения возложена именно на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).
• Злоупотребление правом со стороны как работодателя, так и работника недопустимо. Например, сокрытие работником факта его нетрудоспособности на момент увольнения и т. д. Если судом будет установлено, что работник проявил подобного рода недобросовестность, последнему может быть отказано в восстановлении на работе, т. к. в данной ситуации работодатель не может отвечать за неблагоприятные последствия, возникшие в связи с недобросовестными действиями работника (п. 27 ППВС № 2).
• Подписание приказа об увольнении, переводе на другую должность и применении дисциплинарного взыскания лицом, не уполномоченным на это, выступает основанием для квалификации такого приказа как не соответствующего закону. При определении полномочий субъекта, подписывающего приказ об увольнении, необходимо руководствоваться уставом юрлица и исходить из того, позволяет ли он тому или иному лицу подписывать конкретную документацию либо позволяет ли он делегировать ему право ее подписывать (Апелляционное определение Свердловского облсуда от 20.06.2018 по делу № 33-10565/2018).

Похожие записи:

• Аванс и задаток в чем разница при покупке квартиры в 2023 году
• Пособие многодетным семьям в 2023 в Волгоградской области
• Настоящий договор одновременно является актом приема передачи