Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы понимаете, что незаконное увольнение имело место быть в вашем случае, то нужно немедленно взяться за отстаивание своих законных прав. Лучше всего начать с обращения в соответствующие органы, которые следят за соблюдением Трудового договора. Нужно обращаться в прокуратуру или в инспекцию по труду, соответственно, незаконное увольнение работника в таком случае будет наказано. Иногда будет эффективней начинать разбирательство не с прокуратуры, а с инспекции по труду, которая решит ваш вопрос быстрее. Удобно подавать жалобы онлайн, для этого есть специальный сайт, такие заявления рассматривают максимально быстро. Если между вами и руководством были выявлены достаточно серьезные споры, которые самостоятельно инспекция не может решить, то вас отправят в суд, для отстаивания интересов, поэтому к данному развитию событий нужно быть готовым.
Какую ответственность несет работодатель за незаконное увольнение
Руководитель компании может нести ответственность разного спектра за различные нарушения трудового кодекса. Если имело место быть увольнение женщины беременной, то наказание будет достаточно серьезным, иногда может доходить до лишения свободы сроком до полугода. В таком случае лучшим решением будет жалоба сразу в прокуратуру, так как нужно будет открывать по данному вопросу уголовное дело. Сразу можно не идти в суд и попробовать закончить дело мировым соглашением, если работодатель готов к этому. Сразу, после увольнение, вы обязаны составить в письменной форме претензию к руководству и подать ее на подписание. Иногда после данного шага решение меняется и все заканчивается миром и продолжением работы. Могут измениться условия труда или заработная плата, но в большинстве случаев работника оставляют на его месте, что является главным условием.
Трудовым кодексом закреплена и административная ответственность за ряд нарушений, влекущих за собой увольнение незаконного типа. Штрафы начинаются с одной тысячи рублей и могут достигать 50 000, в зависимости от статуса компании. Если незаконное увольнение было произведено не первый раз, то в таком случае сумма может удвоиться или просто увеличиться, как решит соответствующий орган. Обращение в суд не несет за собой штрафные санкции, данный государственный орган не имеет таких полномочий. В случае, когда вы хотите таким способом наказать работодателя, то лучше обращаться сразу в трудовую инспекцию, она накладывает штраф или выписывает предупреждение по данному вопросу.
Возможна и ответственность уголовного типа, за совершение увольнения не по закону. Если была уволена женщины в момент беременности или в период отпуска по уходу за ребенком, то руководитель компании получит штраф до 200 тысяч рублей единовременной выплаты, в размере заработной платы за полтора года или будет причислен к выполнению государственных работ на 360 часов. Примерно такое же наказание по строгости будет ждать руководителя компании, если он решит уволить лицо предпенсионного возраста, по причине его возрастного стажа. Но санкции не всегда возможны, так как доказать истинную причину увольнения довольно сложно, и не все сотрудники готовы тратить свое время на поиски решения в данной ситуации. Стоит запомнить, что именно уголовная ответственность может наступать только в отношении увольнения данной категории граждан.
Компенсация за незаконное увольнение
Моральный ущерб не будет достигать больших сумм, так как в судебной практике нашей страны нет прецедентов данного плана. В среднем сумма компенсации будет находиться в районе от трех тысяч рублей до максимального количества в 50 тысяч, иногда размер моральной компенсации может быть намного больше, но лишь в особых случаях. Например, если будет причинен вред здоровью тяжелого характера, то сумма может достигать и ста тысяч рублей, и даже больше. Для того чтобы взыскать моральную компенсацию с работодателя, нужно действовать несколькими способами.
Сначала можно просто начать с обычного разговора, который может помочь решить все вопросы не доводя дело до суда. Но в этом случае на компромисс должны пойти не только вы, но и работодатель. Возьмем, к примеру ситуацию, когда в компании случился кризис и вам задержали оплату труда. Вы требуете возмещения морального вреда в размере более ста тысяч рублей, таких денег у фирмы на данный момент нет и вам предлагают 15 тысяч. Разница весомая, не соглашайтесь и идете сразу в суд. Перед тем, как обратиться в вышестоящий орган, нужно сопоставить возможность получения такой суммы – она минимальна, поэтому вы можете остаться и без 15 тысяч, которые вам предлагали ранние.
В случае, если разговор никуда не привел, лучшим решением будет составление иска на бумаге или соответствующей претензии. Свои требования нужно выложить на листе и отправить своему руководителю. Зачастую, становится понятно, что вы готовы к решительным мерам, поэтому руководящий состав компании рассматривает вашу претензию и соглашается на выплату компенсации. Все документы, чеки, копируйте и оставляйте себе. Если вы смогли договориться о чем либо, то тоже фиксируйте каждый момент на бумаге, таким образом вы точно будете уверены, что обещание выполнится, а вы не пойдете на следующий день с иском в судебный орган.
Когда договориться мирным соглашением не получилось, нужно идти в суд. Исковое заявление готовьте по нашему плану, соберите необходимые документы, которые станут подтверждением нарушения ваших прав и отправляйтесь вместе с ними в государственный орган. Для получения компенсации за моральный вред, вы прежде всего должны доказать, что ваши права были ущемлены. Например, вам была положена премия, но вам ее не выплатили, вы хотите получить за нее моральную компенсацию. В таком случае вы должны приложить бумаги, которые станут подтверждением того, что премия имела место быть и в данный период времени, определенный для выплаты, вы ее не получили. После доказательства вы сможете рассчитывать на выплату компенсации.
Лучше всего в иске сразу указывать и нарушение ваших прав, и требование в выплате ущерба морального вреда, таким образом вы отправляйте сразу один документ, а не два и рассмотрены они будут вместе, в одно время и одним судьей. Если подать два заявления, то придется дважды ездить в суд, ждать в два раза больше по срокам, таким образом процесс затянется, и вы не получите необходимого решения в короткий срок. Подать заявление можно, либо по месту вашего жительства, либо по месту прописки работника. Истец волен самостоятельно выбирать судебный орган, через который будет реализовывать данное дело. Опирайтесь прежде всего на ваше удобство.
После решения по делу, если обе стороны согласны с тем, что все было проведено по закону, оно вступает в силу. Работник получает лист исполнительного типа, его он передает судебному приставу, который решает, как взыскать средства с работодателя.
За свои права нужно бороться в любом случае, если вы понимаете, что действия по отношению к вам незаконны, то нужно обязательно обращаться в соответствующие органы.
Получить юридическую помощь по вопросам увольнения можно на нашем сайте.
Судебная практика обжалования
Суд может быть первой инстанцией, куда имеет право обратиться уволенный незаконным образом работник. В судебной практике зафиксировано большое количество случаев, когда решение об увольнениях признавались недействительными, а истцы смогли получить материальные и моральные компенсации.
Так, в практике Каменского районного суда Ростовской области рассматривалось дело о необоснованном увольнении работника за неявку на рабочее место. Решение нанимателя было признано судом недействительным, так как уведомление работнику об увольнении было направлено ему в один день с официальным оформлением приказа о сокращении, что не соответствует действующим законодательным нормам (у уволенного работника не было времени для предъявления объяснения своего отсутствия в письменном виде).
Понятие незаконного увольнения
Любой вид увольнения, противоречащий Трудовому Кодексу РФ или при отсутствии оснований, считается незаконным.
Если не состоялось документальное подтверждения факта нарушения трудовой дисциплины или оно было неправильно оформлено перед увольнением, то суд такое увольнение может посчитать незаконным.
В этой статье вы можете больше узнать о трудовых спорах и процедуре их рассмотрения в суде.
Документы, предшествующие увольнению, которые могут иметь неправильное оформление:
- объяснение работника причин нарушения трудовой дисциплины;
- акт об отсутствии на рабочем месте более чем 4 часа подряд или полный рабочий день;
- приказ об увольнении с росписью ознакомления работника;
- трудовая книжка с записью причины увольнения и ссылки на статью ТК РФ.
Что делать, если работодатель не отдает трудовую книжку? Смотрите об этом более детально здесь.
Суд однозначно признает увольнение незаконным, если работодатель нарушил нормы законодательных актов ТК РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
А также существует категория граждан, которая не может быть подвергнута увольнению:
- женщины в состоянии беременности;
- женщины в декретном отпуске;
- работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
- одинокие женщины, у которых на иждивении есть несовершеннолетние дети или ребенок;
- работники, находящиеся в оплачиваемом отпуске;
- работники, находящиеся на больничном;
- опекуны детей-инвалидов до достижения ими 18-летнего возраста;
- женщины, имеющие годовалого малыша или детей.
Но здесь нужно оговориться, при полной ликвидации предприятия любой работник из этой категории граждан может быть уволен.
При реорганизации или реструктуризации предприятия, работодатель обязан предоставить этим работникам другое место в первую очередь.
Смотрите тут о процедуре увольнения по сокращению штатов.
Увольнение незаконно если:
- начальник счел, что работник нарушил корпоративную этику;
- основание для увольнения выдумано;
- увольнение действительно произошло при нарушении работником ТК РФ, но по другому основанию, которое не имело отношения к действительности;
- увольнение из-за несоответствия занимаемой должности.
Компенсация за вынужденный прогул
Компенсация за вынужденный прогул является материальной ответственностью работодателя за незаконное увольнение. Она выплачивается за все время, которое работник не мог трудиться, и устанавливается исходя из среднего заработка незаконно уволенного (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
Конкретная сумма, подлежащая выплате, и период выплаты обязательно указываются в решении суда и исполнительном листе.
Подпишитесь на рассылку
Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram
Допускается уменьшение рассматриваемой выплаты на величину выходного пособия, если оно было перечислено сотруднику при увольнении (ч. 4 п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Уменьшить выплату за вынужденный прогул на выплаченную при незаконном увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, а также на размер полученной по другому месту работы зарплаты нельзя. Требование о возврате компенсации за отпуск можно предъявить работнику. При его несогласии на возврат средств работодателю придется обращаться в суд.
Выплаты за время прогула должны быть произведены одновременно с оформлением приказа об отмене распоряжения на увольнение.
Такую компенсацию могут также получить работники, чье увольнение не было признано незаконным, но которые из-за неправильной формулировки увольнения в трудовой книжке не смогли устроиться на новую работу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).
Примеры судебной практики
Если работник, который считает, что его уволили незаконно, обращается в суд, то эта инстанция руководствуется, в первую очередь, положениями ТК и предоставленными нанимателем доказательствами. Необходимо помнить, что обязанность предоставить все необходимые доказательства и обосновать, что он в данной ситуации был прав, лежит полностью на работодателе.
Суд однозначно становится на сторону работника при увольнениях в следующих случаях:
- Работник в момент увольнения находился на больничном, в отпуске, работница была беременна, либо воспитывала ребенка в возрасте до 3 лет;
- Работница является одинокой матерью с ребенком до 14 лет, либо ребенком-инвалидом до 18 лет;
- У работника находятся на иждивении дети без матери;
- Уволен несовершеннолетний работник, и на данный шаг не было получено согласие трудинспекции;
- Работник уволен потому, что ранее в судебном разбирательстве выступал в защиту истца.
В такого рода спорах очень многое зависит от юриста и правильного оформления всех подтверждающих документов. Очень часто дело о незаконном увольнении возбуждает работница, у которой есть дети до 3 лет.
В таких ситуациях работодатель, как правило, при отстаивании своей позиции указывает на факт, что работница не уведомила его о наличии такого ребенка, и не предоставила копии подтверждающих документов.
Однако суд в этих случаях встает на сторону сотрудниц, обосновывая это тем, что статья ТК РФ не содержит обязательство о таком уведомлении.
Внимание! Дела о незаконных увольнениях входят в тройку самых часто рассматриваемых в судах регионов и в Москве. При этом не всегда работник в таких случаях оказывается прав.
Вот несколько примеров:
- Работник подал в суд на компанию по причине того, что долгое время работал в ней, но без заключения трудового соглашения. По причине невыплаты зарплаты он приостановил работу. Суд принял сторону работодателя, поскольку доказательств возникновения трудовых отношений.
- Сотрудник работал директором. Его уволили на основании решения учредителя, при этом в последний день не выпустили приказ и не произвели расчет. Суд встал на сторону работника указав, что решение собственника являлось основанием для приказа, но никак не заменяло сам приказ.
- Сотрудник выполнял функции у ИП по трудовому соглашению, однако в какой-то момент перестал получать зарплату, а затем и расчет. Суд поддержал требования работника, на что ИП подал апелляцию. В ней он указывал, что периодически производил перечисления работнику с карты на карту, которые необходимо расценивать как зарплату. Суд не принял этих доводов, поскольку в назначении платежа у таких выплат не значилась выдача зарплаты.
Что будет за незаконное увольнение работника? Виды ответственности
Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможно по инициативе нанимателя или подчиненного, по соглашению сторон трудовых отношений или по независящим от их воли обстоятельствам.
Однако иногда возникают ситуации, когда при увольнении сотрудника работодатель действует без законных оснований и с нарушением законодательства. Какая ответственность грозит ему в таком случае, поговорим в статье.
- О незаконности увольнения говорят в том случае, когда нарушена процедура или порядок увольнения, либо отсутствовали законные основания для увольнения.
- К примеру, при сокращении численности или штата предприятия наниматель предлагает сотрудникам написать заявления об увольнении по собственной инициативе во избежание необходимости компенсационных выплат.
- Работодателю, уволившему сотрудника без законного основания или с нарушением процедуры или порядка прекращения трудовых правоотношений, в случае обращения последнего в соответствующие инстанции может грозить:
- административная;
- уголовная;
- гражданско-правовая ответственность.
В этой заметке я более подробно расскажу о юридической ответственности за незаконное увольнение работника. Вы узнаете, какое наказание за незаконное увольнение может ждать работодателя, если он незаконно уволит своего сотрудника.
Ранее вопрос ответственности за незаконное увольнение и наказания на незаконное увольнение я рассматривал в статье «Последствия незаконного увольнения», где рассказывал о всех возможных последствиях.
Законодательством Российской Федерации установлена административная ответственность за незаконное увольнение в Кодексе Российской Федерации об административной ответственности.
Наказание за незаконное увольнение предусмотрено в ст. 5.27 КоАП РФ.
Статья 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях устанавливает наказание за любое нарушение законодательства о труде и об охране труда. Поскольку незаконное увольнение неизбежно связано с нарушением трудового законодательства, немудрено что работодателя, нарушившего могут привлечь к административной ответственности и назначить наказание.
Уголовная ответственность за незаконное увольнение не предусмотрена.
Разновидности необоснованного увольнения
Существует ряд типичных ошибок при увольнении работников:
Справка! Прогулом не считается использование сотрудниками дней, предназначенных для отдыха, если работодатель отказал в их предоставлении. Это считается явным нарушением действующего трудового законодательства, а использование таких дней не зависит от усмотрения работодателя (например, отказ сотруднику, являющемуся донором крови).
Согласно положению статьи 192 ТК РФ увольнение за прогул приравнивается к категории дисциплинарных взысканий. Порядок их применения четко прописан в статье 193 Трудового кодекса.
Так, до применения подобного взыскания, работодатель обязан потребовать от сотрудника объяснение его отсутствия на рабочем месте в письменном виде. Если по прошествии 2 рабочих дней, объяснение так и не было предоставлено, составляется акт установленной формы.
- Дисциплинарное взыскание в виде прекращения трудового сотрудничества разрешается применять к работнику только после получения от него письменного объяснения отсутствия на рабочем месте, либо его непредъявления по истечении указанного срока.
- Последний берет свое начало с дня, когда сотрудник получил уведомление о необходимости его предоставления от работодателя.
- Положение статьи 261 Трудового кодекса запрещает нанимателю увольнять беременную женщину.
Внимание! Исключение составляют случаи ликвидации предприятия (организации), прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, выступавшего в качестве нанимателя.
Еще одним распространенным явлением считается отсутствие предложения сотруднику от работодателя вакантной должности, соответствующей его квалификации. Неисполнение данного предписания дает основания признать суду факт увольнения недействительным.
При сокращении кадрового состава важно учитывать изменения условий трудового договора. Последние вводятся согласно правилам, закрепленных статьями 72 (по соглашению сторон), 72.1 (перевод на другое место работы), 74 (по инициативе работодателя) ТК РФ.
- Во избежание ущемления прав незаконное увольнение с работы контролируется статьями ТК РФ.
- За урегулирование вопросов, связанных с прекращением действия договора, заключенного между нанимателем и работником, отвечает глава 13 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно ее положениям, сотрудничество может быть прекращено на основании:
- Если завершение взаимодействия между нанимателем и сотрудником обусловлено иными причинами, независящих от них – руководствуются положениями статьи 83 ТК РФ.
Как оспорить незаконное увольнение по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон предоставляет наибольшее количество гарантий для работодателя. Соглашение предусматривает обязательное ознакомление и согласие работника и работодателя с условиями документа, что согласно судебной практике является достаточным подтверждением добровольности заключенного документа. Соглашение составляется в двух одинаковых экземплярах без каких-либо отличий и подписывается обеими сторонами.
Наиболее слабым местом увольнения по соглашению может являться наличие в увольнении признаков иных оснований для такового, различия в документах или отсутствие подтверждения участия обоих сторон в означенном процессе. Данное подтверждение может быть обеспечено за счет уведомления второй стороны договора заказным письмом с описью вложений.
Чье увольнение всегда считается незаконным
Трудовым кодексом предусмотрен ряд категорий граждан, которые не могут быть уволены работодателем по своей инициативе, либо уволены с определенными ограничениями. За незаконное увольнение таковых сотрудников работодатель может быть привлечен к ответственности. Особыми категориями в данном случае являются:
- Беременные женщины. Расторжение с ними трудового договора, вне зависимости от обстоятельств, по инициативе работодателя признается незаконным. При этом незаконным оно является и в случае, если даже сама работница не знала о своей беременности на день увольнения.
- Матери детей до трех лет. Таковых сотрудниц работодатель может законно уволить только в случае совершения ими серьезных проступков по отношению к предприятию.
- Несовершеннолетние граждане. Увольнение данных граждан допускается лишь по согласованию с органами опеки и попечительства и не предусматривает их увольнение по сокращению штата.
Признаки того, что работника уволили незаконно
Незаконное увольнение с работы характеризуется следующими признаками:
- Расторжение трудового договора произведено по основаниям, не указанным в гл. 13 ТК. Однако здесь следует учитывать, что согласно абз. 13 ст. 77 соглашение может быть расторгнуто и по основаниям, указанным в иных законах. Например, в ст. 41 закона «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ установлено, что государственный служащий освобождается от должности, если он теряет гражданство РФ. Так как это основание касается конкретной категории работников, оно является законным, хотя и не указано в ТК.
- Основание для увольнения не имеет подтверждения. Например, если договор с сотрудником расторгается по причине его систематического нарушения трудовой дисциплины, у работодателя должны быть документы, подтверждающие применение дисциплинарных мер до увольнения (объявления замечаний, выговоров).
- Основания, по которым расторгается трудовой контракт, несущественны. Например, если сотрудник нарушил правила техники безопасности, но это не привело к серьезным последствиям, наказанием может стать выговор, но никак не освобождение от должности. В этом случае работник легко докажет, что его незаконно уволили, со всеми вытекающими правовыми последствиями.
Процедура увольнения не прошедшего испытательный срок
Чтобы увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, не стало незаконным, работодателю необходимо проверить:
- есть ли пункт об испытании в трудовом договоре;
- имеется ли в должностной инструкции, подписанной работником, исчерпывающая информация о порученной работе;
- включено ли условие об испытательном сроке в приказ о приеме на работу, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись;
- имеются ли документальные подтверждения того, что работник не выдержал испытание;
- не относится ли сотрудник к категории лиц, для которых испытательный срок не устанавливается при приеме на работу.
В последнюю группу, согласно ч. 3 ст. 70 ТК, входят лица:
- выбранные на должность по итогам конкурса, проведенного в установленном законодательно порядке;
- беременные и женщины, воспитывающие детей младше 1,5 лет;
- не достигшие 18 лет;
- получившие среднее либо высшее образование в аккредитованном учебном заведении и впервые принятые на работу по специальности в течение 1 года после окончания учебы;
- избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенные на работу с переводом от другого работодателя (по согласованию);
- заключившие трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяца, а также иные лица в случаях, предусмотренных законом.
Как защититься от незаконного увольнения?
Итак, если работник, по его мнению, уволен незаконно, он вправе отстаивать свои права. Одним из эффективных способов защиты права стоит признать обращения в контролирующие органы. Так, в сфере трудовых взаимоотношений таковыми являются прокуратура и инспекция по труду. Обратите внимание на то, что обращения в инспекцию по труду в ряде случаев гораздо эффективнее, нежели обращения в прокуратуру.
Стоит отметить, что в последнее время очень неплохо работает такой инструмент, как онлайн жалоба на работодателя — ведомства стали активнее рассматривать электронные жалобы. Однако, нужно понимать, что если между работником и работодателем существуют какие-то существенные противоречия в споре, то надзорные органы могут отправить работника для разрешения спора в суд, или сами выйти в суд в защиту его интересов.