Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Переход на режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отдельных случаях режим неполного рабочего времени может вводиться по инициативе работодателя во всей организации. Например, в случае изменения организационных или технологических условий труда, что может повлечь массовые увольнения.
По инициативе работника
Наиболее выгоден для работодателя перевод на режим неполного рабочего времени по инициативе работника. Данная процедура не затягивается во времени и не требует дополнительных материальных вложений со стороны работодателя. Попробуйте предложить сотруднику изменить режим работы по соглашению сторон.
Шаг 1. Работник обращается к работодателю с заявлением о переходе на режим неполного рабочего времени. ТК РФ не требует обязательно письменной формы. Доказательством желания сотрудника будет подписанное дополнительное соглашение. Однако рекомендуем все же запросить от работника заявление. В заявлении он может как указать срок, на который просит ввести новый режим (см. образец в Примере 1), так и не указывать его.
К таким изменениям, по нашему мнению, можно отнести приостановление деятельности организации при угрозе эпидемии коронавируса.
В этом случае работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Для этого он должен:
- издать приказ о введении режима неполного рабочего времени;
- сообщить об этом в органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
- уведомить всех работников о введении режима неполного рабочего времени не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Когда переводят на режим НРВ
По правилам ТК РФ занятость в режиме неполного рабочего времени устанавливают:
- Любому работнику организации по соглашению сторон. Стороны согласовывают продолжительность труда (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
- При изменении условий трудового договора сотрудника в одностороннем порядке. Это делают, когда изменение условий труда сможет повлечь массовое увольнение (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Работодатель по собственной инициативе вводит НРВ, но не больше чем на полгода. Учитывается мнение профсоюза.
- Отдельному работнику по его инициативе (заявлению). Работодатель учитывает пожелания работника и особенности трудового процесса при определении продолжительности РВ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
Как по шагам оформить введение неполного рабочего времени в одностороннем порядке
Процедура займет минимум два с половиной месяца, если соблюдать установленный Трудовым кодексом порядок:
Шаг 1. Подготовить законное обоснование изменения режима труда. Убедиться, что выполняются условия по ст. 74 ТК РФ.
Шаг 2. Получить мотивированное мнение профсоюза.
Шаг 3. Выпустить приказ о введении неполного рабочего времени. Можно установить сокращенный рабочий день, сокращенную рабочую неделю или смешанный режим: день + неделя. Образец приказа скачайте здесь.
Шаг 4. Дату перехода в приказе определить с учетом сроков уведомления работников. Это два месяца для юрлиц (ч. 2 ст. 74 ТК РФ); 14 дней для ИП-работодателя (ст. 306 ТК РФ) и семь дней для религиозной организации (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).
Шаг 5. Уведомить индивидуально работников и ЦЗН (ч. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Организация должна сообщить в Центр занятости о введении неполного рабочего времени в течение трех дней после издания приказа. С 2022 года для этих целей используют портал «Работа в России».
При отказе работника от ознакомления с уведомлением зачитать текст вслух в присутствии двух свидетелей. Составить соответствующий акт с их подписями.
Шаг 6. Оформить письменные отказы работников от труда в урезанном режиме.
Шаг 7. Уволить тех, кто не хочет переходить на новые условия, по п. 2 ч. 1 ст. 81 (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
Шаг 8. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Об этом мы подробно расскажем ниже.
Шаг 9. По истечении сроков из шага 4 издать приказ о переходе на неполное рабочее время и ознакомить с ним работников под подпись.
Обязательно ли заключать допсоглашение к трудовому договору
Да. Режим рабочего времени относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, при его изменении нужно заключать дополнительное соглашение. Это обязательный этап при вводе неполного рабочего времени как по инициативе работодателя, так и по взаимной договоренности.
Что указать в дополнительном соглашении:
- продолжительность рабочего дня, недели; рабочие и выходные дни; время начала и окончания работы, перерывов на обед;
- порядок оплаты труда — пропорционально отработанному времени;
- дату перехода на сокращенную продолжительность.
Дополнительное соглашение подписывают в двух экземплярах, по одному для сотрудника и работодателя. Кадровикам стоит получить подпись работника на варианте организации о том, что тот получил свой документ такого-то числа. Так работодатель исключит возможный трудовой спор о подмене листов трудового договора.
Что такое неполное рабочее время
Неполное рабочее время — режим работы, предусмотренный ст. 93 ТК РФ, при котором работник трудится меньшее количество времени, чем установлено в общем случае. Устанавливается режим неполного рабочего времени по соглашению сторон трудового договора, причем инициатива может исходить от любой стороны. Дополнительно законодатель закрепил категории трудящихся, для которых руководитель принять такой режим труда по их просьбе обязан. Впрочем, возможна и ситуация, когда такой режим принимает работодатель по своей воле посредством издания соответствующего приказа.
Особенностью режима неполного времени является то, что оплата в этом случае производится только за тот временной промежуток, который был отработан. Например, если работник отработал 30 часов в неделю, то и получит заработную плату он только за 30 часов. Если же на предприятии установлена определенная норма выработки, оплачивается только тот объем работы, который был выполнен фактически.
Стаж рассчитывается аналогично тому, как это происходит при нормальном режиме труда. Время отпуска и отпускные также не подлежат сокращению, т. к. норма об общей длине отпуска (как минимум 28 дней, согласно ст. 115 ТК РФ) действует и в отношении работников, трудящихся в режиме неполного времени.
Введение неполного рабочего дня по соглашению сторон
Неполное время труда может выражаться в сокращении длины трудового дня и в большинстве случаев вводится на основании соглашения руководителя и сотрудника. Аналогично неполному трудовому дню может быть установлена неполная смена (если работа ведется посменно).
Например, при 40-часовой (нормальной) пятидневной рабочей неделе работник, как правило, трудится по 8 часов в день. Если же установлен неполный день, работник может трудиться не 8 часов ежедневно, а любое меньшее количество, в зависимости от достигнутого с руководством соглашения. Таким образом, общее время недельного труда также уменьшается: например, при уменьшении дневной нормы до 6 часов недельная при пятидневке уменьшится до 30.
Закон не запрещает договориться с руководителем о том, что лишь несколько дней в неделе будут неполными. Например, может быть установлено, что в понедельник, вторник и среду трудящийся работает по 6 часов, а в четверг и пятницу — по 8. Аналогичная ситуация и с длиной смен, которая может быть произвольно уменьшена в случае заключения соответствующего соглашения.
Режимы неполного рабочего времени
Неполным рабочим временем считается особый режим работы, при котором продолжительность рабочей недели становится короче, то есть меньше 40 часов. Когда в компании вводят такой режим, то сотрудник переходит на частичную занятость в течение недели, дня или смены.
Работодатель может вводить разные режимы неполного рабочего времени:
График работы в условиях неполного рабочего времени не влияет на порядок расчета отпускных, больничных, командировочных. Выплаты сотрудникам при таком режиме исчисляют пропорционально рабочему времени или в зависимости от объема выполненных работ или услуг. При этом, работодатель не может урезать трудовые права сотрудника — продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и расчет трудового стажа не меняются (ст. 93 ТК РФ).
Ввести в компании режим неполного рабочего времени можно по соглашению сторон, по решению работодателя и по инициативе сотрудника.
Неполное рабочее время по решению работодателя
Работодатель вправе ввести неполное время по собственной инициативе и в одностороннем порядке. Но быстро это сделать не получится — новый график работы можно ввести только через два месяца.
По инициативе компании неполное время можно объявить только в случае, когда в компании произошли технологические или организационные изменения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ) и если это может повлечь массовое увольнение работников (ч.5 ст.74). Например, внедрили новые технологии производства, усовершенствовали рабочие места или произвели структурную реорганизацию производства. Лишь в этом случае работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если этого не сделать, то введение неполного рабочего дня могут признать незаконным.
Пример.
Организация купила новое оборудование для автоматической мойки машин. Раньше работали две бригады по десять мойщиков в каждой. После установки оборудования стало ясно, что достаточно одной бригады. Сначала компания хотела сократить половину сотрудников, но потом приняла решение изменить режим работы и перевести всех на неполный рабочий день.
Зарплата и отпуск при новом режиме работы
Работа на полставки не ограничивает работника в правах. Он по-прежнему может рассчитывать (ч. 4 ст. 93 ТК РФ, Письмо Минтруда от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519):
Зарплата при работе на полставки рассчитывается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Зарплата в такой ситуации рассчитывается по правилу — если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он отрабатывает половину нормы рабочего времени.
Пример. Оклад бухгалтера ООО «Прогресс» Томилиной Н. Е. — 32 000 руб. С июля 2020 года по ее личной просьбе, выраженной в заявлении, сотрудница переведена на неполный рабочий день в режиме работы на 0,5 ставки.
С этого момента ее ежемесячная зарплата составит:
32 000 руб. х 4 час. /8 час. = 16 000 руб.
32 000 руб. х 0,5 ставки = 16 000 руб.
Введение режима неполного рабочего времени не влечет за собой изменения штатного расписания в части установленных первоначально окладов.
Неполное рабочее время для отдельных категорий работников.
Для отдельных категорий работников установить неполное рабочее время работодатель обязан. В первую очередь, это работники, перечисленные в ст. 93 ТК РФ:
- беременная женщина;
- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Кроме того, в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Аналогичным правом могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком.
Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника. От работников данных категорий не требуется предоставлять дополнительные документы. Исключение – лица, осуществляющие уход за больным членом семьи. Они должны приложить к заявлению медицинское заключение, выданное в порядке, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 №?441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений». Тем не менее, если работники до подачи заявления не предоставляли работодателю документы о беременности или наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), предоставить их придется вместе с заявлением.
Приведем образец заявления.
Директору ОАО «Строймаркет»
В. М. Короткову
от бухгалтера И. В. Моревой
Заявление
Прошу на период моей беременности установить мне неполный рабочий день – уменьшить продолжительность рабочего дня на три часа с 14.12.2015 до ухода в отпуск по беременности и родам.
Справку МБУЗ «Женская консультация №?3» от 10.12.2015 прилагаю.
08.12.2015, Морева
С сотрудниками, написавшими заявления, работодатель также заключает дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени.
Дополнительное соглашение
к трудовому договору от 13.10.2014 №?15/б
10.12.2015
г. Москва
Открытое акционерное общество «Строймаркет» (ОАО «Строймаркет») в лице директора Короткова В. М., действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодателем, с одной стороны, и бухгалтер Морева Ирина Владимировна, именуемая в дальнейшем Работником, с другой стороны, пришли к соглашению о нижеследующем:
1. Пункт 2.2 трудового договора от 13.10.2014 №?15/б изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается режим неполного рабочего времени:
- рабочая неделя – пятидневная, с понедельника по пятницу включительно, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье);
- продолжительность ежедневной работы – 5 часов, с 09.00 до 15.00;
- перерыв для отдыха и питания – 1 час в период с 12.00 до 13.00».
Условия введения неполного рабочего времени работодателем.
В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Чтобы установление неполного рабочего времени по данному основанию было признано законным, работодателю необходимо соблюсти 2 основных условия:
1. Наличие изменений организационных или технологических условий труда в организации. В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №?2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан иметь доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. В противном случае изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Довольно часто в качестве причины изменений условий труда работодатели указывают тяжелое финансовое положение организации. Но эту причину нельзя назвать уважительной, если только она не послужила основанием для организационных или технологических изменений.
2. Наличие угрозы массового увольнения работников. В силу ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
К примеру, Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 – 2016 годы (Утверждено Минрегионом РФ, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 09.09.2013) установлено, что критерием массового увольнения при сокращении численности или штата работников является увольнение свыше 10% работников организации единовременно.
Если отраслевые соглашения на организацию не распространяются, следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 №?99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
Согласно Постановлению №?99 критерием массового увольнения считается:
1. Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Виды неполного рабочего времени
Неполный рабочий день, например, по 4 часа 5 дней в неделю
Неполная рабочая неделя, например, по 8 часов 3 дня в неделю
Смешанный, например, по 4 часа 3 дня в неделю.
Кроме того, в документе выделяют строку для подписи работника, чтобы он подтвердил факт ознакомления с уведомлением либо получение другого экземпляра. В случае конфликта и отказа от подписи составляют акт. Трех реальных свидетелей события вполне достаточно. После этого остается ждать решения работника.
О введении режима неполного рабочего времени нужно сообщить в центр занятости. Если этого не сделать, работодателя ждет штраф.
Когда работодатель вводит режим неполного рабочего времени, то нередко забывает информировать о событии центр занятости. Это связано с тем, что норма прописана не в Трудовом кодексе РФ, а в абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1.Но для госоргана информация о неполной занятости важна, так как позволит подготовиться к большому наплыву безработных граждан. Ведь указанный режим вводят при угрозе массового увольнения, и часть работников все же покинет компанию из-за несогласия трудиться в новых условиях. Итак, после подписания приказа об изменении режима труда и отдыха у работодателя есть 3 рабочих дня на направление сведений в центр занятости. За опоздание или забывчивость его ждет предупреждение или штраф.
При оформлении важно соблюсти все положения, касающиеся сокращения штата
Решение: без предложения вакансий не обойтись, а вот выявлять преимущественное право и вносить изменения в штатное расписание не нужно.
Все предыдущие мероприятия направлены на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора. В частности, работодатель предупреждает работника о вводе неполного рабочего времени, чтобы у последнего было время подумать и решить, продолжит он работу в компании либо уволится и займется поиском новой работы (определения КС РФ от 29.09.2011 № 1165-О-О, от 11.05.2012 № 694-О).
Подписать соглашение можно в любой день, начиная с даты, когда работник дал согласие; ждать истечения срока предупреждения не обязательно. Но приступит он к работе по новому режиму только после того, как пройдут 2 месяца со дня вручения уведомления. После окончания срока действия соглашения (не более 6 месяцев) режим работы сотрудника возвращают к прежним условиям.
Издавать дополнительные приказы и распоряжения на основании этого соглашения не нужно; изначального приказа о вводе неполного рабочего времени достаточно. Кстати, переход на другой ритм работы в трудовой книжке и личной карточке не отмечают.
Сокращение несогласных с неполным рабочим временем проходит по урезанной процедуре
Часть работников покинет компанию. Правильно оформить увольнение тех, кто не захотел работать в условиях неполного рабочего времени, помогут следующие правила.
Для увольнения сотрудника требуется однозначный и четкий отказ, свидетельствующий о несогласии трудиться в новом режиме. Только тогда суд признает расторжение трудового договора законным. Если отказ есть, то его нельзя оставить без внимания. Так, в одном деле работодатель проигнорировал решение сотрудника и оформил увольнение за прогул, когда тот перестал выходить на работу.
Для увольнения работника, который не хочет переходить на неполное рабочее время, не подойдет п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы из-за изменения условий договора). Работодатель должен применить п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) и сделать ссылку на эту норму во всех кадровых документах (приказе об увольнении, личной карточке, трудовой книжке). Такое правило закреплено в ч. 6 ст. 74 ТК РФ.
Кроме того, этой нормой предусмотрено, что работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Они заключаются в следующем. Работнику необходимо предложить перевод на вакантную должность . При этом принимают во внимание его квалификацию и состояние здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Перечень вакансий и решение сотрудника оформляют в письменном виде, это снимет вопросы о соблюдении процедуры.
При обычном сокращении штата действия работодателя на этом бы не закончились. В перечень стандартных мероприятий входит утверждение нового штатного расписания без сокращенных должностей и выявление преимущественного права увольняемых работников (ст. 179 ТК РФ). Ничего этого не потребуется, если трудовой договор расторгают в связи с отказом от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени. Иначе пришлось бы уволить вместо отказавшегося работника сотрудника с более низкой квалификацией, но готового работать по новому режиму. Что касается корректировки штатного расписания, то работодатель сам решает, когда и какие единицы или должности исключить из штата; кадровые решения — его прерогатива (абз. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Поэтому после отказа работника от перевода его увольняют. Если работодатель готов расстаться с ним до истечения срока предупреждения о переходе на неполное рабочее время, то ч. 3 ст. 180 ТК РФ дает такую возможность. Компенсацией станет средний заработок, исчисленный пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, работник получит выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства.
Изменения в ТК с 29 июня 2017 года
С 29 июня 2017 года стали действовать новые правила режима неполного рабочего времени. До этой даты ТК РФ определял неполное рабочее время как неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Теперь неполное рабочее время — это «неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части» (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
С 29 июня 2017 года стали действовать новые правила режима неполного рабочего времени. До этой даты ТК РФ определял неполное рабочее время как неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Теперь неполное рабочее время — это «неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части» (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
Неполное рабочее время то можно устанавливать и бессрочно, и на фиксированное время. Срок действия такого режима рабочего времени определяют стороны трудового договора.
Работодатель вправе ограничить срок действия режима для льготных категорий работников, которых он обязан перевести на неполное рабочее время по их просьбе. Этот срок можно ограничить периодом действия обстоятельства, из-за которого появилась такая льгота ( например на время декретного отпуска).
При переводе такого работника на режим неполного рабочего времени работодатель не обязан безоговорочно выполнять просьбу работника. Стороны ТД должны согласовать свои предпочтения относительно времени начала и окончания работы, время перерыва, очередность рабочих дней и дней отдыха.
Работодатель может не предоставлять время для перерыва если продолжительность ежедневной работы в режиме неполного рабочего дня не превышает четырех часов (ч.1 ст.108 ТК РФ).
С 29 июня 2017 года запрещено устанавливать ненормированный режим для работников с неполным рабочим днем. (ч.2 ст.101 ТК РФ).