Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «За что можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.
Если сотрудник не желает увольняться
Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения.
Когда трудовые отношения прекращаются
Причины увольнения с работы по ТК закреплены в статьях этого закона. В частности, ими выступают такие основания:
- Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
- Истечение срока соглашения.
- Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
- Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
- Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
- Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
- Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
- Отказ работника от перевода в другой регион.
- Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
- Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.
Увольнение по вине самого работника
Когда работодатель инициирует увольнение сотрудника по соответствующей статье закона, фиксирующей его нарушения при неисполнении возложенных обязанностей, это создает определенные сложности при дальнейшем устройстве его на работу. Поэтому работодатель должен подходить к вопросу увольнения сотрудника по такой статье особенно взвешенно, и представить бесспорные доказательства вины сотрудника:
- Сначала нужно зафиксировать документально причину, которая стала основанием для увольнения. Для этого следует составить акт, подтверждающий совершенный сотрудником инцидент: отказ от выполнения порученной работы, систематическое пренебрежение правилами безопасности, приход на работу в нетрезвом состоянии и т.д.
- Затем нужно получить от нарушителя письменно составленное объяснение. Для этого ему дается двухдневный срок с момента инцидента.
- Далее выпускается приказ об увольнении, с которым нарушителя знакомят под роспись.
- В заключении ему выдают трудовую книжку и производят окончательный расчет. Выходное пособие при такой причине увольнения не выплачивается.
В каких случаях увольнение по статье невозможно и незаконно
Положения нормативных актов устанавливают несколько случаев, когда существует запрет на увольнение сотрудника:
- Если работница беременная.
- Когда сотрудник находится в отпуске (в том числе декрете) или на больничном.
- Если у работницы есть дети в возрасте до 3 лет.
- Если сотрудника одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида до 18 лет. Такой же запрет действует в отношении родителя или представителя ребенка-инвалида, при условии что данный человек считается единственным кормильцем в семье.
- Если сотрудника одинокая мать, имеющая ребенка до 14 лет.
- Если работник является единственным кормильцем в многодетной семье, при условии что второй является не трудозанятым.
Положения трудового права устанавливают случаи, когда увольнение по инициативе работодателя не может быть осуществлено:
- Если с момента совершения сотрудником проступка прошел один год (истечение срока исковой давности).
- Нарушение необходимых дополнительных условий для увольнения.
- Несоблюдение обязательных требований, предъявляемых к уведомлению при увольнении.
Оформление записи в трудовой книжке
Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:
- Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
- Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
- Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.
Выплаты и компенсации, положенные уволенному
В последний рабочий день наниматель должен полностью рассчитаться с уволенным. На руки последнему должны выдать: зарплату с причитающимися надбавками, премиальными, компенсационную сумму за неизрасходованный ежегодный отпуск (если таковые имеются), выходное пособие.
Не полагаются компенсации, выходные пособия работникам при увольнении, которое связано с дисциплинарным взысканием, виновными действиями (бездействием) увольняемого (ТК РФ, ст. 181.1). К сведению, такие нарушения должны подтверждаться документально.
В остальных случаях подобные выплаты предусмотрены и выдаются работнику в день окончательного расчета сообразно ст. 178 ТК РФ и действующему в организации коллективному договору.
| Вид и размер выплат при увольнении | В каких ситуациях предусмотрены |
| Выходное пособие в сумме не менее среднего заработка за месяц, плюс к этому сохраняется аналогичный размер выплаты до момента последующего трудоустройства за 2 месяца
(предоставляются гарантии, компенсации сообразно ст. 179, 180 ТК РФ) |
Штатные сокращения; ликвидация юрлица, ИП |
|
Пособие в сумме двухнедельного заработка |
Отказ сотрудника от перевода по медицинским показаниям;
призыв на военную (альтернативную) службу; восстановление уволенного на прежнем рабочем месте; отказ увольняемого от работы с нанимателем в другой местности; полная недееспособность увольняемого; отказ от работы по причине изменения конкретных условий труда, прописанных в договоре |
Коллективным либо трудовым соглашением могут предусматриваться иные ситуации и размеры выплат пособий, компенсаций при увольнении.
Экспертная точка зрения к вопросу о выплатах за неизрасходованный очередной отдых
В очередном письме № 14-1/В-1074 от 28.10.2016 Минтруда разъясняет, что компенсация при увольнении по нерастраченным дням очередного отпуска рассчитывается за все время работы у одного нанимателя. По сути это разница между числом накопленных до увольнения дней и использованных, которые увольняемый уже «отгулял».
Минтруда обращает внимание, что калькуляция стажа, который дает право на получение подобной компенсации, производится с учетом норм Правил об отпусках НКТ СССР от 30.04.1930 в части, не имеющей противоречий ТК РФ (ст. 423).
Сумма к выплате калькулируется пропорционально отработанному времени. Эта норма действует в отношении увольняющихся по собственному желанию работников, которые проработали у одного нанимателя от 5 с половиной до 11 месяцев. При отработке в 11 месяцев увольняемому начисляется выплата в полном размере.
По применению округления при определении сроков работы отмечено следующее. Из калькуляции следует исключать избыток, не доходящий до середины месяца. Если избыток достигает середины, то его округляют до целого месяца. Это объяснение подкрепляется конкретным примером. Так, работник проработал в одном месте 10 месяцев и 20 дней. С учетом приведенных правил двадцатидневный период округляется до целого месяца. Соответственно, стаж гражданина при увольнении для определения компенсации по расходованному оплачиваемому отдыху равен 11 месяцам. Это значит, что уволенному выплатят полную сумму.
Автором данного письма является М. С. Маслова, должность составителя — директор департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда РФ.
Пример 1. Неправомерное увольнение за прогул
С. Н. Соколова работала в ООО «Проект» на должности ведущего специалиста. Наниматель без согласия работницы перевел ее на другую нижестоящую должность. С. Н. Соколова восприняла данные действия как неправомерные и на работу не вышла. Тогда ее уволили по статье за прогул.
Работница может отстоять свои интересы в суде, подав исковое заявление с просьбой восстановить ее в прежней должности (ведущего специалиста). Перевод осуществлен с нарушением правовых норм, без письменного согласия С. Н. Соколовой. Причем ее отказ от работы не будет нарушением дисциплины.
Пример 2. Неправомерное увольнение по причине недостаточной квалификации
С. Р. Лунник уволили по статье ст. 81, ч. 3 (несоответствие занимаемой должности). Документальных доказательств, фактов несоответствия не имеется. В качестве подтверждения недостаточности квалификации в подобной ситуации могли бы выступить: результаты аттестации, приказы о взыскании за неисполнение должностных обязанностей, отсутствие образования и др.
Наниматель руководствовался при принятии данного решения только собственным общим впечатлением. Посему увольнение является незаконным. С. Р. Лунник вправе обжаловать решение через суд, потребовать восстановления на работе.
Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора
Распространенным методом, используемым для того, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону в 2021 году, может быть изменение условий трудового договора. Согласно законодательству, проводить таковые изменения работодатель может только в случае согласия сотрудника. Однако ряд действий и ситуаций позволяют производить изменения и без согласия сотрудника.
В данном случае работодателю лишь следует уведомить за 2 месяца работников об изменении условий труда, в том числе – места работы, размера или системы оплаты, должностных обязанностей, в связи с реорганизацией производственных процессов. Сам факт реорганизации также должен быть подтвержден внутренними нормативными актами. Не согласным с данными изменениями сотрудникам должна быть предоставлена возможность занять любую иную подходящую им по квалификации и здоровью вакантную должность на предприятии – и лишь после их отказа или при отсутствии означенных должностей, они могут быть уволены.
Как уволить сотрудника без его желания?
В создавшейся ситуации прийти к согласию сторонам не всегда реально. Во-первых, некоторые сотрудники, несмотря на уговоры, увольняться отказываются. Их может устраивать зарплата, гарантии, близкое расположение к дому, коллектив или же всё вместе.
Во-вторых, оказание давления на работника с принуждением того написать заявление об увольнении по собственному желанию чревато неприятными последствиями. Такое лицо может заснять уговоры на камеру, например, а потом обратиться в суд. И есть риск, что увольнение признают незаконным, сотрудника восстановят, плюс ему нужно будет компенсировать время вынужденного прогула и моральный ущерб.
Поэтому работодателю часто приходится искать другие варианты решения проблемы. И, в частности, разбираться, за что можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ. Если говорить конкретнее, то:
-
Можно организовать сокращение штатов. Как правило, именно к этому способу прибегают компании, когда хотят сэкономить. Однако нужно понимать, как сократить сотрудника, чтобы действия фирмы впоследствии не признали незаконными. В частности, учтите, что убирается не конкретный человек, а должность. То есть в данном случае нельзя уволить одного сотрудника и нанять на его место другого.
Кроме того, компания обязана предложить другую должность, подходящую по квалификации, навыкам и опыту сотруднику, есть такая вакансия есть. Попытки её скрыть могут привести к неприятностям.
-
Увольняют при серьёзном нарушении трудовой дисциплины. Например, работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, регулярно опаздывает, распространяет сведения, которые составляют коммерческую тайну. Но и в данном случае нужно знать, как уволить сотрудника без его согласия, то есть соблюдать определённый порядок.
В частности, сначала сам факт нужно надлежащим образом зафиксировать (опьянение могут констатировать только врачи). Дальше необходимо издать приказ по предприятию о том, что конкретный сотрудник привлекается к мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Причём работнику нужно предоставить возможность защитить свои права, ознакомиться с решением работодателя и т. д. К тому же дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку. Увольнение считается самым суровым, до него идёт замечание и выговор. Поэтому даже если работник что-то нарушил, чаще всего сразу же избавиться от него не получится.
-
Увольняют руководителей и главного бухгалтера при смене собственника. Это один из распространённых вариантов сокращения сотрудника без желания, но он не касается начальников отделов, например.
-
Если вы всерьёз задумались над тем, как можно уволить сотрудника без его согласия, то есть ещё такой вариант как несоответствие занимаемой должности. Нужно доказать, что знания и квалификация сотрудника не подходят для его же позиции. Однако на практике сделать это достаточно сложно. Во-первых, придётся собирать комиссию. Во-вторых, её решение может быть не на руку работодателю. В-третьих, выводы комиссии работник вправе опротестовать в суде.
-
При изучении разных способов того, как уволить неугодного сотрудника без его согласия, не забывайте об испытательном сроке. Здесь у работодателя больше возможностей. В частности, ему нужно оформить документы о том, что конкретное лицо не прошло испытания.
Чем грозит увольнение по статье
В жизни гражданина, уволенного по статье, обязательно возникнут проблемы. Запись в трудовой книжке об увольнении за проступки может грозить следующими последствиями:
- будет сложно найти новое место работы — каждый работодатель обязательно проверяет трудовую историю кандидата, особенно если речь идет о квалифицированных профессиях, должностях;
- выплаты при увольнении могут оказаться меньше — например, выплата премии за отработанное время может напрямую зависеть от наличия или отсутствия нарушений, соблюдения трудовых обязанностей;
- на некоторые должности вообще нельзя будет устроиться на работу — например, запреты могут возникать при увольнении за экономические преступления;
- при постановке на учет в ЦЗН не будет назначено пособие по безработице — государство гарантирует меры поддержки и выплату пособия для безработных, чье увольнение не вызвано виновными действиями.
Отметим, что плохая запись в трудовой книжке останется навсегда. Удалить ее через какое-либо время нельзя. Если гражданин «потеряет» трудовую и будет настаивать на отсутствии виновных действий на прежнем месте, он не сможет подтвердить опыт предыдущей работы.
Также работодатель может попросить дополнительные документы и сведения о прежних местах работы кандидата на должность.
Ограничивающий фактор, за что по закону можно уволить сотрудника, накладывает статус гражданина.
В частности, расстаться с беременной женщиной возможно в случаях:
- завершающей стадии ликвидации юридического лица или прекращения действия индивидуального предпринимателя с исключением из государственного реестра;
- отказа от предложенных вакансий при замещении и выходе досрочно из декрета постоянного сотрудника;
- абсолютной профессиональной непригодности по состоянию здоровья, подтверждённой заключением медицинского учреждения.
Выбирая вариант — как по закону уволить неугодного работника, работодатель должен соотнести основание со статусом на предмет ограничения, а процедуру произвести чётко по установленному регламенту. Определённые положения и дополнения, содержащиеся в трудовом договоре, помогают осуществить расторжение с минимальными затратами времени и ресурсов.
На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.
Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».
Что написано пером…
Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания, или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
Несоответствия занимаемой должности (профнепригодность)
В кризис к нам стали чаще поступать запросы от работодателей, которые хотят уволить неквалифицированного работника. В Трудовом кодексе установлено специальное основание для увольнения некомпетентного сотрудника – несоответствие занимаемой должности (ст. 81, п. 3). Чтобы доказать несоответствие должности и уволить работника по инициативе работодателя – проведите аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны. Аттестация проводится не только для одного конкретного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Плохие результаты – увольнение работника по инициативе работодателя, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.
Комментарий к Статье 80 ТК РФ
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определен статьей 80 Трудового кодекса РФ. Данная статья предоставляет работнику право на досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию, не ставя это желание в зависимость от мотивов, которыми в данном случае руководствуется работник, — они могут быть в принципе любыми.
Досрочному расторжению трудового договора по инициативе работника предшествует, как уже отмечалось, письменное предупреждение об этом работодателя, которое должно быть направлено последнему не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения работника. Примечательно, что такое заявление должно быть подано работником вне зависимости от того, находится ли он «при исполнении» или, допустим, на больничном.
Соответственно, при подаче заявления с выходом на работу (например, после отпуска) работник должен исходить из того, что в общем случае трудовой договор с ним будет прекращен на 15-й день после подачи заявления. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Однако — и на это уважаемым читателям следует обратить особое внимание — по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. ранее чем через 14 дней. Для этого работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения.
Со своей стороны, работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом. Тем не менее в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы, например в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.
С другой стороны, статья 80 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать поданное ранее письменное заявление. Возникновение подобной ситуации, которая на практике, кстати, является отнюдь не редкой, предполагает два варианта ее разрешения:
1. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) не был в письменной форме приглашен другой работник.
В этом случае работодатель не вправе отказать «одумавшемуся» работнику в продолжении работы на условиях, предусмотренных «чуть было» нерасторгнутым трудовым договором. Таким образом, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает более на увольнении, продолжая выполнять порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию), то действие трудового договора продолжается до возникновения обстоятельств, делающих возможным его расторжение на законных основаниях.
2. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) работодателем был приглашен в письменной форме другой работник, которому — подчеркнем это — в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Поясним это на следующем примере:
Пример.
На должность работника Лукина Л.Л., подавшего письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, через несколько дней после этого был в письменной форме приглашен работник Новиков Н.Н. При этом для Лукина Л.Л. выполняемая им работа являлась основной, а Новиков Н.Н. приглашен на работу в качестве совместителя.
За три дня до окончания срока предупреждения Лукин Л.Л. подал на имя работодателя письменное заявление с просьбой о продолжении работы в прежнем качестве. В этой ситуации работодатель вправе:
а) сохранить рабочее место за Лукиным Л.Л., поскольку для последнего выполняемая им работа является основной, отказав в приеме на высвобождаемую должность Новикову Н.Н. как совместителю;
б) предложить Новикову Н.Н. выполнение работы в качестве основной и в случае согласия последнего, выраженного в форме письменного заявления, уведомить Лукина Л.Л. о том, что на его место в письменной форме приглашен работник, для которого данная работа также будет являться основной. Однако в случае отказа Новикова Н.Н. от выполнения работы в качестве основной ему, в свою очередь, может быть отказано в предоставлении этой работы, поскольку Лукин Л.Л. по-прежнему готов выполнять ее именно в качестве основной (как это и было предусмотрено ранее заключенным с ним трудовым договором);
в) в случае согласия Новикова Н.Н. на выполнение работы, ранее выполнявшейся Лукиным Л.Л., в качестве основной работодатель может (но не обязан) предложить Лукину Л.Л. другую имеющуюся на предприятии работу и, с согласия Лукина Л.Л., принять его на предприятие в новом качестве, предварительно расторгнув с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, и затем заключив с работником новый трудовой договор.
Об увольнении работника по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника производится оформление иных необходимых документов.