Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности что делать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.
Какие действия может предпринять сотрудник?
Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:
- Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
- Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.
Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.
Последовательность действий руководителя
Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.
Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.
У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить. Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры. Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику. При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.
Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале. Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование. Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.
Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.
Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная). Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание. Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет. Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.
Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.
Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.
Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.
Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:
| № записи | Дата | Информация о приеме на работу, переводу на другие постоянные рабочие места, квалификациях, увольнениях (указываются причины и ссылки на статьи, пункты закона) | Название, даты и номера документов, на основании которых вносятся записи | ||
| число | месяц | год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 6 | 15 | 08 | 2014 | Трудовой договор расторгается по причине | Приказ |
| неоднократного неисполнения | от 15.08.2014 № 5-у | ||||
| трудовых обязательностей без уважительных причин | |||||
| , п. 5 ч. 1 ст. 81 | |||||
| Трудовой кодекс Российской Федерации | |||||
| Секретарь Морозова | |||||
| М. П. |
Предложение других вакансий
Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В связи с этим необходимо вручить работнику под подпись уведомление о предложении другой имеющейся вакансии. При согласии сотрудника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе на другую работу. Затем производится соответствующая запись в трудовой книжке.
При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) может быть принято решение об увольнении работника.
Если в соответствии со штатным расписанием свободных вакансий нет, то это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений. Следует учитывать, что работодатель должен предложить в том числе и те варианты, когда работа осуществляется не на полную ставку.
Способы воздействия на нарушителей
Законодательством о труде предусмотрены три способа, как наказать работника за ненадлежащее выполнение своих обязанностей, если нарушения становятся систематическими:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение по соответствующим основаниям.
Замечание — самый мягкий способ наказания наемного специалиста. Взыскание в виде замечания нарушитель получает за такие проступки:
- непродолжительные опоздания, кратковременные отлучки с рабочего места, ранний уход с работы;
- однократное невыполнение функций, срыв сроков сдачи отчетности, отказ от исполнения приказов и распоряжений руководства.
Когда наказать нельзя
Если работодатель требует от работника выполнения той работы, что не предусматривается при исполнении служебных обязанностей и не прописана в трудовом договоре или должностной инструкции, то работник может отказаться от нее, и это не расценят как ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Нельзя наказать работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, например, он не смог присутствовать на рабочем месте, так как застрял в лифте по пути на работу, попал в аварию на общественном транспорте и т. п. Некорректные высказывания по поводу начальника или озвучивание мнения, которое отличается от позиции руководства, также нельзя оценивать и оформлять как наказание работника за невыполнение должностных обязанностей. Эти действия со стороны работодателя сочтут неправомерными.
Предмет спора. Расторжение работодателем трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).
Риски работодателя. Восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, восстановление отпускного стажа, а также возмещение причиненного морального вреда и компенсация судебных расходов.
Решение. Прописать в должностной инструкции фактические должностные обязанности работника, которые он должен выполнять; ознакомить работника с должностной инструкцией лично под роспись.
Судебная практика
Б. обратился в суд с иском к ОАО «Газпромнефть-МНПЗ» о признании увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (назначение и проведение аттестации неправомерно, при увольнении не были предложены все вакантные должности), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд установил, что Б. работал у ответчика в должности оператора технологических установок 6 разряда установки гидроочистки дизельного топлива. По итогам аттестации Б. был признан не соответствующим выполняемой работе. От перевода на предложенные вакантные должности, которые он мог занять исходя из его образования и опыта работы, истец отказался. Так как соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации Положением о порядке проведения аттестации, а при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы, доводы Б. о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны. Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия определила: апелляционную жалобу истца Б. оставить без удовлетворения.
Апелляционное определение Московского городского суда
от 26.02.2013 по делу № 11-3101
Для того чтобы обосновать факт несоответствия работника занимаемой должности, работодатель должен иметь документ, содержащий в себе карту компетенций по каждой должности, — должностную инструкцию.
Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что не хочет
Поведенческие проявления не желания работать будут следующими: демонстративное игнорирование, тихий саботаж, либо создание видимости «бурной деятельности». В зависимости от проявлений есть разные варианты решения.
Итак, если сотрудник не скрывает своего нежелания работать и открыто игнорирует распоряжения руководителя и требования должностных инструкций. Как правило, такое поведение может демонстрировать специалист, давно работающий в компании, достигший определенного уровня и имеющий обоснованные (с его точки зрения) требования и претензии к компании и руководству. Например: единственный программист компании, который пишет уникальное ПО и хотел бы работать в свободном графике. Такие сотрудники знают чего они хотят, в большинстве своем правильно могут оценить возможности компании и готовы к компромиссу. Правильным решением в этом случае будет открытое выяснение причин. Выяснив причины, руководитель должен соотнести уровень ценности сотрудника и его претензий. Если это исключительно ценный для компании сотрудник, обладающий специфическими знаниями, умениями и навыками, а требования его в рамках возможностей компании и не влияют на работу других сотрудников, то разумно было бы создать условия для его дальнейшей продуктивной работы и тем самым «закрыть тему». Однако, не лишним будет указать сотруднику на то, что демонстративность его поведения неуместна, и может оказать негативное влияние на других сотрудников и предупредить о том, что повторная ситуация повлечет за собой расторжение трудового договора. Кстати, работодателю, в этом случае, следует заранее позаботится об альтернативах, чтобы не стать марионеткой в руках манипулятора и при повторном «заходе» попросить недовольного сотрудника написать заявление об увольнении.
Второе проявление сотрудника, не желающего работать это тихий саботаж. Такого сотрудника трудно выявить, так как его действия не носят явного демонстративного характера, это «тихий подрывник». Он предпочитает не выступать открыто, а «сеять недовольство и возмущение» в умах и сердцах коллег. Вам вряд ли удастся вызвать его на открытый разговор. Скорее всего, он вперит на вас «наивный непонимающий» взгляд и на прямые вопросы с Вашей стороны единственным ответом будет «понятия не имею о чем Вы…» Выяснение отношений с таким сотрудником не может быть методом, потому что ничего не принесет. Единственным разумным выходом будет расстаться с таким сотрудником в самое короткое время.
Еще разновидность из категории «могу, но не хочу» это сотрудники, которые при полном бездействии, создают видимость «бурной деятельности». Причинами такого деструктивного поведения могут быть как личностные качества самого сотрудника, так и усталость от работы. Например, сотрудник, долго работающий в компании, отлично знающий свою работу и умеющий выполнять ее в короткие сроки, большую часть времени может создавать видимость работы без конкретного полезного для компании результата. Вы с большим уважением будете относиться к такому сотруднику, наблюдая его усердие и постоянную занятость. Срочное задание Вы предпочтете отдать расторопному новичку, чтобы не отвлекать от «серьезной работы» такого ценного сотрудника. Но стоит проанализировать результативность работы «усердного» и Вы неминуемо будете разочарованы. Здесь рекомендация для работодателей может быть такой: платите за конкретный результат, а не за часы, бесполезно проведенные в офисе. Однако, дать такой совет легко, а воплотить в жизнь иногда бывает просто невозможно. Как вариант решения: делегируйте такому сотруднику новые задачи и, самое главное, контролируйте и результат и сроки. При назначении задания оговаривайте с сотрудником какой конкретный результат и к каким срокам Вы хотите получить. Новая задача разбудит интерес и поможет сотруднику меньше уставать. А контроль с Вашей стороны заставит сотрудника мобилизоваться и четко организовать свою работу.
Как написать – пошаговая инструкция
Поскольку единых требований к заполнению документа не существует, в разных организациях могут быть приняты свои шаблоны ведения внутренней служебной переписки. Таким образом, служебное письмо может быть составлено в произвольной форме с учётом определённых общих требований к структуре.
- В “шапке” докумета, оформленной по правому краю страницы, указываются:
- должность руководителя, которому адресована служебная записка (первая строка);
- фамилия, имя, отчество руководителя (вторая строка);
- должность лица, составляющего документ (третья строка);
- фамилия, имя, отчество составителя (четвёртая строка).
- В названии документа, которое размещается по центру листа пишется:
- заголовок “Служебная записка” (первой строкой);
- дата составления и порядковый номер документа (второй строкой);
- далее – подзаголовок “о невыполнении (касательно невыполнения) служебных (должностных) обязанностей (инструкции)”, должность сотрудника, на которого записка составляется, его фамилия, имя, отчество (полностью).
- В “теле” документа должно быть изложено:
- описание ситуации, в которой сотрудник не выполнил своих служебных обязанностей, с указанием конкретных дат и обстоятельств, а также ссылкой на соответствующие пункты должностной инструкции, которая таковым была нарушена;
- описание последствий, которые повлекло за собой ненадлежащее отношение коллеги к работе (если они имеются);
- изложение просьбы (требования) о применении мер воздействия на сотрудника (наказании).
- В конце документа должна быть подпись составляющего лица с расшифровкой (фамилия, инициалы).
Используйте конкретные примеры
Во время разговора помните, что критика всегда должна быть конструктивной. Свое мнение проще обосновать, если использовать для этого конкретные примеры. Недостаточно сказать работнику, что он не успевает заполнить все отчеты в срок. Подчиненный может попытаться оспорить вашу точку зрения, и разговор после этого перерастет в конфликт. Но вы можете избежать этого, если обозначите пример из практики. Например, объясните ему, что вам не понравилось, что он не успел сдать отчет на прошлой неделе, не предупредив руководство о задержке. Спросите о том, почему произошла задержка. Иногда сотрудники не выполняют свои обязанности вовремя из-за проблем, которые от них не зависят. Руководитель должен с пониманием относится к ним. Поэтому попросите подчиненного обязательно уведомлять вас заранее о том, что он не укладывается в сроки.
Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации
Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.
Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.
Отсутствие основания для увольнения
Незаконное увольнение работника, в большинстве случаев – прямая дорога в суд. Сотрудник имеет полное право подать иск о восстановлении его на прежнее место работы. Нарушение порядка процедуры увольнения, законодательно закрепленной в ТК РФ, может станет причиной, по которой работника обязаны восстановить. Работодатель обязан в письменном виде проинформировать сотрудника о расторжении трудового договора за три дня, иначе его действия будут признаны незаконными.
Сотрудник может обратиться в суд в течение трех месяцев с целью решения трудового конфликта. Но стоит учесть, что незаконное увольнение обязательно нужно рассмотреть в течение месяца. Если суд признает действия работодателя незаконными, его ждут все вытекающие из этого последствия. Работодатель обязан восстановить незаконно уволенного работника на прежнее рабочее место. Если вдруг на это место уже наняли сотрудника, наниматель обязан уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей и предложить другую должность.
Круг бытовых дел, которые может выполнять социальный работник, достаточно широк. Должностные обязанности социального работника в каждой конкретной ситуации зависят от насущной необходимости и степени самостоятельности подопечного. Перечислим основные обязанности:
- Покупка продуктов или горячей еды в ближайших магазинах или на ближайших предприятиях питания.
- Приготовление пищи. При необходимости – помощь в ее употреблении (если состояние здоровья подопечного этого требует).
- Доставка воды в тех случаях, когда нет центрального водоснабжения или вода оттуда непригодна для питья, топка печей, покупка топлива.
- Помощь в уборке квартиры. В случае необходимости – организация ремонта.
- Забота об одежде: сдача в стирку, химчистку и ремонт.
- Оплата жилья и коммунальных услуг.
- Покупка и доставка книг, газет, журналов, помощь в отправке писем.
- Помощь в организации посещения культурных мероприятий – кино, театров, выставок. В случае необходимости сопровождение на такие мероприятия.
- Санитарно-медицинская и санитарно-гигиеническая помощь.
- Помощь в получении образования и устройстве на работу.
- Помощь в получении путевок в санатории, на лечение, оказание содействия в организации таких поездок.
- Правовая поддержка (помощь в оформлении документов, получении услуг адвоката и т. д.).
- Психологическая поддержка.
Если это необходимо, социальный работник может выполнять и другие обязанности:
- Оказание экстренной доврачебной помощи.
- Наблюдение за состоянием здоровья.
- Выполнение некоторых медицинских процедур.
- Кормление.
Берите на себя ответственность
Руководитель должен отвечать за свои решения. Это важно для каждого этажа управления. Анастасия Татулова рассказывает:
— Когда компания стала расширяться, мы запретили слова «администрация» и «руководство». Потому что, если оно есть, можно сказать: «Администрация приняла решение уволить тебя». Это слово, за которым нет личности, за которым скрывается неведомая сила, на которую можно свалить все. Все то, что ты хочешь сказать своему сотруднику, не желая при этом брать на себя личную ответственность.
Есть широко известная формула руководителя среднего звена, которая звучит так: «Они приняли решение, я вам сейчас его донесу, я с ним вообще-то не согласен, но защитить вас не смог».
Когда человек говорит такого рода вещи — это все, это провал. Потому что, если ты считаешь «решение компании» неправильным, у тебя есть право уволиться, уйти. Но если ты остаешься, то ты часть компании, это решение становится твоим тоже. Ты идешь и говоришь: «Мы так решили. Я так решил».
Обучайте и направляйте сотрудников, но не занимайтесь перевоспитанием
Можно ли, скажем, воспитать начальника производства? И да, и нет. В молодых коллективах люди растут, меняются, расцветают или разочаровываются, находят свое место или, напротив того, видят, что эта сфера деятельности им не по душе. Анастасия Татулова рассказывает:
— У нас много хороших случаев, когда человек на определенной позиции просто не мог себя проявить, не подходил, а потом мы находили то, от чего его реально прет и таращит. Он на новом месте горы сворачивает. Это самая классная штука. Надо просто, чтобы человек хотел искать. И чтобы компания была готова этим заниматься, потому что процесс сложный.
Но тут нужно различать: помочь человеку найти себя и начать работать более смело, раскованно, мощно — можно; изменить самого человека — нельзя.
Нельзя изменить что-то главное — характер и обусловленный характером взгляд на вещи.
Так что в своем коллективе воспитать начальника производства вполне возможно, а воспитать конкретного человека — никак.
Если вы понимаете, что вам с тем или иным работником не по пути, расставайтесь с ним сразу, как решили. Не тяните, не ждите, не надейтесь, что он внезапно исправится. Лучше быть одному, чем с кем попало.
Должностная инструкция и должностные обязанности работника
При приеме на работу помимо заключения трудового договора новому сотруднику нередко работодатели предлагают ознакомиться еще и с должностной инструкцией. Некоторые работники подписываются под текстом инструкции, не читая ее, другие же удивляются: все ведь прописано в договоре, так зачем же еще одна бумажка? Работодатели зачастую относятся к должностным инструкциям пренебрежительно: во-первых, это документ необязателен для коммерческих организаций, во-вторых, как и работники искренне не понимаю, зачем «дублировать» трудовой договор. Основные права и обязанности работника действительно закрепляются в трудовом договоре, но прописать абсолютно все должностные обязанности работника в его тексте тяжело, а потому они обычно формулируются очень размыто. Очень часто в коммерческих организациях вообще существует лишь один типовой трудовой договор для всех сотрудников, поэтому в случае конфликта очень тяжело доказывать, что работник действительно не выполнил свои трудовые обязанности. Результатом такого пренебрежительного отношения к должностным инструкциям становятся конфликты между работником и администрацией, доходящие порой и до судебного разбирательства. Так зачем же нужна должностная инструкция? Должностная инструкция – это тот документ, который способен предотвратить все или почти все разногласия сторон по поводу должностных обязанностей и максимально конкретизировать трудовую функцию работника. Предположим, что работодатель увольняет сотрудника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, которое выразилось в том, что сотрудник отчитывался о проделанной работе не в письменной, а в устной форме. В трудовом договоре записано просто: «должен отчитываться», в какой именно форме, не указано. Такое увольнение вполне может быть признанным незаконным, поскольку доказать, что работник отчитался (не отчитался) в устной форме, весьма проблематично. Вот такая конкретика и должна содержаться в должностной инструкции. Уточнение прав сотрудника напрямую способствует качественному выполнению им своих должностных обязанностей. Например, для выполнения задания начальника работнику нужно получить какую-то информацию из другого отдела или службы. Если сотрудник не имеет права на получение таких сведений, а коллеги их не предоставят, то наказать работника за невыполнение задания будет нельзя. Другой вопрос, если такое право закреплено в его должностной инструкции, но он им не воспользовался… Вот тут уже речь может идти и о применении дисциплинарного взыскания. Главное же отличие должностной инструкции от трудового договора состоит в том, что она является «обезличенным» документом, то есть утверждается не для данного конкретного сотрудника, а для должности. При переводах сотрудников на другие должности серьезные изменения в трудовой договор вносятся редко, что приводит к коллизии: должность у работника новая, а должностные обязанности у него старые. Так что очень удобно один раз разработать новые должностные инструкции для всех должностей, и тогда при переводе сотрудника достаточно составить допсоглашение к договору из двух-трех пунктов и ознакомить его с должностной инструкцией, а не составлять фактически новый договор. Да и куда чисто технически проще внести изменение в должностную инструкцию, чем в каждый трудовой договор. Обычно должностная инструкция состоит из нескольких разделов: «Общие положения», «Права», «Должностные обязанности» и «Ответственность». В разделе «Общие положения» указываются: наименование должности; квалификационные требования, предъявляемые к образованию и стажу работы сотрудника, замещающего данную должность; кому непосредственно подчиняется работник; порядок назначения, замещения и освобождения от должности; наличие и состав подчиненных; перечень документов, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности (законодательные акты РФ, локальные документы и т. д.). В данный раздел могут быть включены и другие пункты, уточняющие статус сотрудника и условия его деятельности. Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми обладает работник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. Здесь, исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий, уточняются права работника, например, отражаются взаимоотношения работника с другими должностными лицами и структурными подразделениями организации. В разделе «Должностные обязанности» более подробно по сравнению с трудовым договором расписываются обязанности работника, которые возлагаются на него в соответствии с исполнением трудовой функции. С разделом «Ответственность» все понятно – в нем указывается мера ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами и трудовым законодательством РФ. Разумеется, ничего выходящего за рамки действующего законодательства ни в одном разделе содержаться не должно, а если и будет внесено, то не будет иметь юридической силы. К должностной инструкции прилагается лист ознакомления, который служит доказательством того, что работник с ней ознакомился под роспись, ведь ее требования являются обязательными для сотрудника, занимающего данную должность, именно с этого момента. Должностная инструкция разрабатывается лицом, уполномоченным на то руководителем организации, согласовывается с соответствующим правовым подразделением (юрисконсультом) организации (если таковые имеются), а при необходимости и с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности работника. Согласованная и утвержденная должностная инструкция нумеруется, шнуруется, заверяется печатью отдела кадров и хранится в отделе кадров или в структурном подразделении в соответствии с установленным порядком. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимаются заверенные копии, одна из которых выдается работнику, вторая – начальнику соответствующего структурного подразделения. Главные преимущества наличия должностных инструкций в организации таковы. Невыполнение сотрудником положений должностной инструкции позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание и в результате уволить работника, а потом доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей было наложено правомерно. Работнику, в свою очередь, будет проще отказаться выполнять не предусмотренную инструкцией работу. Наличие должностных инструкций может сыграть важную роль и при приеме соискателя на работу: правомерность отказа в приеме можно подтвердить или опровергнуть с помощью должностной инструкции, сравнив ее требования с квалификацией соискателя. Кроме того, инструкции позволяют равномерно распределять обязанности между работниками с похожими должностями (например, между главным бухгалтером, его заместителем и простым бухгалтером), избегать дублирования обязанностей. Да и как показывает практика, если на предприятии должностные инструкции разработаны, большинство трудовых конфликтов решается без вмешательства суда и прочих государственных органов.