Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Типы кадровой политики организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Основу классификации видов кадровой политики организации составляет непосредственное влияние аппарата управления на кадровую ситуацию. На этом основании принято выделять таких виды кадровой политики, как: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой
Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:
- набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
- возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
- поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
- фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
- вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
- преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.
Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:
- часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
- адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
- повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
- карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
- мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.
Характеристика основных видов кадровой политики
По уровню открытости организации в отношении внешней среды в ситуации подбора кадрового состава, принципиальной ориентации на внешний, либо собственный персонал, принято выделять два вида кадровой политики: открытую и закрытую.
Приведем их подробную характеристику.
Пассивная кадровая политика примечательна тем, что руководство организации обладает четко выраженной программой действий по отношению к персоналу, и кадровая работа в лучшем случае сводится к упразднению негативных последствий.
У кадровой службы нет прогнозов потребностей организации в персонале, она не обладает механизмами оценки персонала. В финансовой области кадровая проблематика чаще всего отражается в уровне информационных справок о персонале без проведения анализа причин кадровых проблем и их особенностях.
Руководители работают в режиме экстренных реакций на периодически возникающие конфликты, которые они пытаются всеми средствами погасить, без проведения анализа причин и возможных последствий данных ситуаций.
Для реактивной кадровой политики подходят организации, в которых руководящим звеном производится контроль симптомов кризисных ситуаций в работе с персоналом (отсутствие, либо недостаток высококвалифицированных кадров, которые могут на должном уровне решать организационные задачи, возникновение разного рода конфликтов, отсутствие у работников мотивации к высоким показателям продуктивности труда) и предпринимаются попытки разрешения возникающих проблем.
Руководителями организации предпринимаются действия по преодолению кризиса на основании понимания причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
У кадровых служб такого рода организаций имеются средства диагностики актуальных производственных ситуаций, а также стратегии адекватной и быстрой помощи.
Программы по развитию организации содержат отдельные сведения о кадровых проблемах, которые специально выделяются и для которых формируются пути решения. При этом, однако, основные затруднения возникают в ситуации среднесрочного прогнозирования.
В превентивной кадровой политике принято выделять наличие у руководящего звена обоснованного прогноза развития ситуаций, совместно с одновременном недостатком средств для оказания необходимого влияния на ситуацию с кадрами.
У кадровой службы организаций такого типа в распоряжении есть не только средства диагностики персонала, но также и прогнозирование кадровых ситуаций на среднесрочные периоды.
Программы развития организаций содержат краткие и среднесрочные прогнозы потребностей в кадрах (количественные и качественные), в также формулировки задач по развитию персонала. Основной проблемой данных организаций является разработка целевой кадровой программы.
В программах развития организации содержатся кратко- и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.
Активной кадровой политике присуще то, что у руководящего звена организации существует обоснованный прогноз ее развития, а также соответствующие этому средства и методы работы с персоналом. Кадровые службы организаций такого типа способны разрабатывать различные антикризисные программы на основании параметров внутренней и внешней ситуации на средние и долгосрочные периоды.
Кажется понятным, что активная кадровая политика имеет существенный уровень эффективности в случае, если в организации будут озвучены основные ценности и цели, а также будет четко отражено, каким образом (благодаря каким приемам и средствам) можно будет достигнуть оптимальных показателей кадрового потенциала, и что приобретет каждый работник после применения этих нововведений.
Направления кадровой политики
В осуществлении КПП участвуют не только кадровики, но и руководители организации.
Главные задачи в отношении кадров:
- изучение потребностей компании в сотрудниках, предложений на рынке труда;
- планирование КПП;
- подбор, расстановка, трудовая адаптация вновь поступивших работников;
- обучение, продвижение имеющихся кадров;
- анализ изменений поставленных целей, потребности в новых рабочих местах;
- подбор сотрудников;
- оптимизация затрат на оплату работы персоналы;
- эффективное использование кадров;
- разработка планов социального развития;
- создание схем для мотивации, повышения лояльности сотрудников;
- организация рабочих мест, трудового распорядка, условий труда;
- создание резерва.
Этапы формирования кадровой политики
Формирование кадровой политики – это длительный и ответственный процесс. Ведь грамотная политика по отношению к персоналу позволяет создавать комфортные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников. Разрабатывая кадровую политику важно учитывать внутренние ресурсы, интересы всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды, так как она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
К сожалению, не в каждой организации есть выработанная и действительно реализуемая кадровая политика. Обычно, управление персоналом – это текущая и оперативная работа. То есть руководители организации и сотрудники отдела кадров не идут впереди поезда, а пытаются его постоянно догнать. Такая ситуация устраивает только в тех случаях, если для руководителей организации не важна постановка и реализация долгосрочных целей или у организации просто нет необходимых ресурсов.
Процесс формирования кадровой политики состоит из нескольких последовательных этапов: нормирование, программирование, мониторинг.
Этап 1. Нормирование или стратегическое планирование установки целей кадровой политики. Целью данного этапа является согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями всего предприятия, его стратегией и учитывая этап ее развития.
На этом этапе важно провести анализ корпоративной культуры, ее стратегии, сделать прогноз возможных изменений внешней и внутренней среды организации, создать конкретный образ желаемого сотрудниками определить цели развития человеческого ресурса.
Этап 2. Программирование. Цель — разработать программы, пути по достижению цели кадровой политики, конкретизированных с учетом изменений внешней и внутренней среды.
Необходимо разработать систему процедур и мероприятий, которая будет способствовать достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах. При этом важно учитывать состояние на настоящее время и возможные изменения. Основной параметр, который оказывает влияние на разработку данных программ – это представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики неуместно разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.
Этап 3. Мониторинг или аудит персонала. Цель – иметь четкое представление о фактическом кадровом потенциале предприятия. Выявляются показатели по состоянию кадрового потенциала, производится разработка программы постоянной диагностики и развития умений и навыков сотрудников. Также важно разработать и применять методику оценки эффективности кадровых программ.
Основные факторы, влияющие на выбор кадровой политики – это этап жизненного цикла организации, тип конкурентной и общей стратегии развития организации, рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, ее специализация, вид трудовых отношений, уровень развития технологии и другие факторы.
Так, на стадии интенсивного развития кадровая политика направлена на привлечение новых сотрудников и улучшение организационной структуры. В этот период развивается система обучения и развития персонала, совершенствуются процессы управления, разрабатываются эффективные системы вознаграждения. Цель кадровой политики на этом этапе – добиться преданности сотрудников ценностям компании и формирование стабильных трудовых отношений.
На этапе стабилизации происходит перестройка организационной структуры. Сотрудники рассматриваются как самый важный ресурс, поэтому проводится много мероприятий по их обучению и повышению квалификации. Новых сотрудников на работу не принимают, а если принимают, то к ним предъявляются повышенные требования. Также на данном этапе развивается корпоративная культура и система внутренних коммуникаций.
На стадии кризиса больше внимания уделяется рационализации, проверке кадрового потенциала, улучшении кадрового состава, сокращения штатов. Кадровые мероприятия направлены на поддержку реорганизации, а также на разрешение конфликтов, которых на данном этапе крайне много.
Факторы, влияющие на эффективность реализации стратегии управления персоналом
Разработка и формирование стратегии управления персоналом – это сложный процесс, зависящий от множества факторов. Часто при разработке не учитывается целый ряд факторов, которые оказывают большое воздействие на деятельность организации. Многие забывают, например, про внутреннюю культуру и традиции организации и формируют стратегию управления персоналом, не учитывая этот аспект, что в итоге приводит к ошибкам в работе.
Управленческая стратегия имеет ряд особенностей реализации в организации. На нее оказывает влияние множество факторов, систематизация которых приведена в табл. 3.2.
Таблица 3.2
| Фактор | Описание |
|---|---|
| Стратегическое соответствие | Интеграция кадровой и организационной стратегии необходима для придания целостности сочетанию организационной стратегии со стратегией управления человеческими ресурсами, при этом последняя должна способствовать начальной разработке первой. |
| Сильная корпоративная культура | Является фактором, способным максимизировать эффективность деятельности организации, укрепить целостность, улучшить социальную сплоченность персонала, повысить мотивацию и производительность труда. |
| Адаптивная организационная структура | Легкая трансформация своей формы, приспособление к изменяющимся условиям важны в рамках современной экономики. Не малую роль играет ориентация на быструю реализацию сложных проектов. Создаются временные органы управления. |
| Способность организации обучаться | Гибкая выработка стратегий, в которой активное участие принимают сотрудники. Информация открытая, развитию организации способствуют контроль и учёт. Подразделения взаимодействуют между собой и оказывают друг другу помощь. Присутствует гибкая система поощрений. Каждый сотрудник обязан знать и анализировать информацию о том, что происходит вне организации. Атмосфера способствует развитию сотрудников и их обучению. |
| Персонал для организации является «стратегическим ресурсом» необходим для достижения «конкурентного преимущества» | Персонал – капитал организации, который был приобретен в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал являются долгосрочными инвестициями в развитие компании. |
| Обязательный кадровый контроллинг | Концепция внутриорганизационного планирования и контроля в области работы с человеческими ресурсами, которая способствует воплощению стратегии в реальность. |
Оценка выбора кадровой политики
Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:
— результативность труда;
— соблюдение законодательства;
— степень удовлетворенности трудом;
— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;
— текучесть кадров;
— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;
— частота производственного травматизма.
Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.
Кадровая политика государства
Особый тип работы выполняется для создания действенного и эффективного коллектива госслужащих. Государственная кадровая политика органов управления и власти проводится на основе научного подхода и технологизации, сопровождающихся анализом качественного состава чиновников, а также их профессионализма и ответственности. Она представляет собой деятельность руководителей и кадровиков, которая направлена на поиск и отбор персонала, его стимулирование и мотивацию к выполнению поставленных задач.
Государственная кадровая политика призвана:
- выработать стратегические направления развития госслужбы с учетом интересов личности и перспектив развития общества и страны в целом;
- обеспечить органы управления и власти профессиональными и надежными специалистами;
- создать необходимые материальные и социальные условия деятельности кадров, а также осуществлять контроль над выполнением должностных обязанностей;
- поддерживать такой моральный и психологический климат, который способствовал бы выполнению коллективом госслужащих своих должностных обязанностей на высоком уровне;
- создавать и обеспечивать функционирование системы повышения квалификации и подготовки персонала госаппарата на должном уровне;
- формировать условия, позволяющие работникам иметь возможность творческого роста;
- развивать систему профессиональной ориентации молодых людей для воспроизводства элиты для госслужбы.
Решением всех этих, а также многих других задач в Правительстве России занимается Департамент кадровой политики. Он входит в состав аппарата Президента РФ. Подобные службы имеются и в различных структурах государственных органов.
Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:
- Сохранение баланса при обновлении состава наемного персонала.
- Соблюдение прав и обязанностей всех сотрудников предприятия, начиная от обычного рабочего и заканчивая руководителем предприятия.
- Соблюдение баланса между опытным персоналом и молодыми специалистами.
- Стимуляция и поддержка стремления сотрудников организации, которые пытаются создать и сохранить нормальный климат в коллективе.
- Выработка критериев подбора кадров, разработка мероприятий по повышению его квалификации, внедрение мотивационных методов.
- Целенаправленное положительное воздействие на потенциал перспективных кадров.
Цели кадровой политики
Не только осознанная, но и хорошо спланированная тактика и стратегия управления персоналом на предприятии призваны решить ряд чисто практических задач:
- баланс между сохранением и обновлением состава нанятого персонала;
- оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состав по численности и квалификации;
- повышение эффективности работы персонала в соответствии с потребностями рынка и компании;
- отслеживание и прогнозирование воздействия на персонал;
- осуществление целенаправленного воздействия на потенциал наемного персонала.
Рассмотрение кадровой политики с точки зрения системного подхода требует «движения» как минимум в двух направлениях. Первое направление заключается в определении элементов, составляющих систему «кадровой политики», второе направление выявляет объективную направленность этой системы.
Адаптация новичков к официальным функциям
Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на отдел кадров. Система вознаграждения, вознаграждения и сбора. Размер заработной платы должен соответствовать объему и сложности выполняемых задач. За высокие результаты работы могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Вы также можете использовать другие виды поощрений:
- семейное медицинское страхование,
- оплата спортзала,
- поездки на конференции и т.д.
Упражняться. Обучение и стажировки как производственная необходимость или поощрение кандидатов к профессиональному росту. Внутренняя ротация и продвижение персонала. Задача начальника или менеджера по персоналу состоит в том, чтобы выявить этих сотрудников, а также проверить соответствие их реальных навыков и качеств желаемой должности. Управление командой. Сложная задача для руководителя – найти баланс между интересами компании и людей.
Формирование кадровой политики
Стратегия работы с персоналом формируется поэтапно: анализируется текущая ситуация, определяются стратегические цели и прогнозы развития компании. Стратегии и цели кадровой политики формируются в соответствии с общей стратегией. Штатное расписание составляется и утверждается в соответствии с потребностями специалистов. Для непрофильных видов деятельности можно не включать штатную единицу, а привлекать сторонних специалистов.
Информационная поддержка находится в стадии разработки: все члены команды должны быть в курсе кодекса поведения, карьерных перспектив, поощрений и ограничений. Определены системы финансового обеспечения и мотивации. Формируется система профессионального роста, определяются курсы подготовки, переподготовки и стажировок. Оценивается соответствие разработанной программы: насколько подход соответствует общим целям коммерческой структуры. Потенциал команды определен. Проводится периодический анализ эффективности человеческих ресурсов.
Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой
Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:
- быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
- подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
- компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
- осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
- в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
- продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.
Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.
Особенность данной политики:
- применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
- период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
- уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
- представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
- чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.
Процедура образования регламентируемых кадровых отношений берет свое начало с нахождения наиболее перспективных вариантов в управленческой сфере и выявления ориентиров в удачной работе с коллективом.
Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:
- Факторы внешней среды невозможно изменить или предотвратить, однако, в компетенции предприятия имеется возможность правильного подбора персонала, отвечающего основным запросам компании. Это и нормативно-правовая сфера, общее положение дел трудового рынка, степень развития экономики, уровень научно-технического прогресса.
- Факторы внутренней среды отличны тем, что корректируются и видоизменяются компанией самостоятельно. К таковым стоит причислить главные стремления компании, на основании которых создаются кадровые отношения и управленческий стиль.
Этапы выработки кадровой политики:
- Аналитика основополагающих путей деятельности предприятия исполнение базисных стратегических принципов политики кадров, обусловленных нуждами компании;
- Создание и утверждение штатной политики организации;
- Информирование и сбор мнений коллектива о наличие системы кадров;
- Разработка действенной системы заработной платы и поощрений сотрудников;
- Анализ нуждаемости в кадрах, основание кадрового резерва, создание крепкого и активного коллектива, процедуры повышения квалификации работников, профориентации и аттестации;
- Итоговый анализ регламентированных кадровых отношений.
Сущность кадровой политики и её направления
Определение 1
Кадровая политика – это система работы с персоналом организации, которая объединяет в одно целое различные формы деятельности.
Кадровая политика имеет свою цель, которая заключается в обеспечении оптимального баланса кадрового персонала. В виде какого-либо документа она не всегда бывает четко обозначена, но, тем не менее, существует в каждой организации.
Начинается кадровая политика с того, что в сфере управления людьми выявляются потенциальные возможности основных направлений работы с персоналом и выясняется, какие направления необходимо усилить, чтобы успешно реализовать организационную стратегию.
Развитие кадровой политики и её формирование связано с внешними и внутренними факторами среды.
Цели и направления кадровой политики
Основные критерии кадровой политики на государственном уровне и на уровне предприятия представлены в ниже:
1. Цель
| Государственный уровень | Уровень предприятия |
| Определение места и роли кадров в обществе, важнейших направлений и принципов работы государственных структур с кадрами, главных критериев их оценки, рационального использования кадрового потенциала страны, обеспечение высокого профессионализма управленческого процесса | Обеспечение сочетания интересов работников с целями предприятия, повышения их заинтересованности в высокой эффективности труда, улучшение количественных и качественных показателей работы |
Открытая и закрытая кадровая политика
Открытую политику менеджмента персонала применяют молодые организации, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка и ориентируются на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции. Их политика в отношении набора персонала характеризуется прозрачностью для потенциальных сотрудников на каждом уровне управления. Такая организация использует преимущественно бюрократическую модель системы менеджмента персонала и готова или стремится переманить любого работника другой организации, если он имеет нужную квалификацию.
Закрытая политика менеджмента персонала возможна на фирмах, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, особого духа принадлежности, а также, если они работают в условиях дефицита кадров. Такая организация использует преимущественно бюрократическую модель системы менеджмента персонала и ориентируется на включение новых работников только с низового должностного уровня, а замещение должностей среднего и высшего уровня управления осуществляется из числа сотрудников организации.
Реализация стратегии и успешной деятельности предприятий зависит от обеспечения конкурентоспособными, квалифицированными и энергичными специалистами, поскольку управленческие решения принимаются и выполняются людьми, и от их компетентности и профессионализма зависит качество управления потенциалом и дальнейшее его развитие.
Этапы формирования кадровой политики
Одним из критериев эффективной кадровой политики в условиях рыночной трансформации национальной экономики является ее реализация по этапам:
- первый этап – формирование стратегических принципов кадровой политики, определение ее приоритетных целей;
- второй этап – формирование организационно-штатной политики предприятия, что предусматривает планирование потребности в кадрах, их структуры и штата;
- третий этап – формирование информационной политики, которая заключается в создании системы движения кадровой информации;
- четвертый этап – определение финансовой политики, которая заключается в формировании и распределении средств и создании эффективной системы мотивации и оплаты труда;
- пятый этап – формирование эффективной политики развития персонала, которая включает разработку и выполнение программ развития карьеры, профориентации, адаптации, переподготовки и повышения квалификации персонала;
- шестой этап – оценка результатов деятельности персонала предприятия.