Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности нет». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В практике увольнительная акция рассматриваемой категории встречается достаточно редко. Как правило, при невыполнении сотрудником в должной мере его обязательств работодатель вправе установить срок для внеочередной аттестации, и по итогам этого тестирования принимается решение, на основе которого работника либо переводят на иную должность, либо увольняют.
Как обжаловать решение об увольнении
Касающийся обжалования факта увольнения запрос подавать можно в несколько инстанций, проконсультировавшись предварительно с высокопрофессиональным юрисконсультом. Портал Правовед дает консультации в бесплатном формате, также по бесплатной вариации можно уточнить нюансы с помощью телефонного звонка.
С апелляцией по поводу полученного по поводу аттестации вывода можно обратиться в инспекцию трудовой категории либо судебный орган.
Заявление в первую из указанных инстанций подается в свободной форме, но с использованием особого шаблона. Предусмотренный для обращения в суд срок не должен превышать трех (с момента увольнения) месяцев – при превышении указанного срока давности заявление принято не будет.
Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности
Расстаться с подчиненным по инициативе руководителя сложно, если выбрано увольнение по несоответствию должности. Ниже подробно описан каждый этап процедуры.
Оспаривание увольнения
Не каждый человек способен признать, что руководство имеет основания делать выводы о несоответствии.
Есть два варианта оспаривания:
- через исковое заявление в суд;
- при обращении в трудовую инспекцию.
Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика
Уволенный за несоответствие работник может принять решение оспорить расторжение трудового соглашения по причине несоответствия должности. Для этого у него есть один месяц, ведь срок можно продлить лишь при наличии уважительных причин (например больничный).
Обращение можно направить в следующие адреса:
- Трудинспекция (минимум документов, срок рассмотрения — в течение 15 дней).
- Суд.
При решении вопроса в судебном порядке обратиться следует в районный суд по месту, где находится наниматель.
Для обоснования своей позиции работник вправе использовать различные документы, полученные при прекращении договора, привлекать свидетелей.
При рассмотрении спора в суде могут понадобиться:
- копии распорядительного документа об увольнении за несоответствие, трудового договора и трудовой книжки;
- приказы о наказаниях, поощрениях (при наличии);
- уведомление об увольнении за несоответствие;
- записка-расчет Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме зарплаты за два предыдущих года 182н;
- характеристика с предыдущего рабочего места;
- справки о семейном статусе, наличии и числе иждивенцев.
Составляя иск, сотрудник может выдвинуть следующие требования:
- изменить дату и статью-основание для увольнения за несоответствие;
- восстановить на работе;
- взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, произошедшего по вине нанимателя;
- компенсировать моральный вред.
Частые ошибки и их последствия
При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатели допускают следующие ошибки:
- увольняют сотрудников, которых увольнять по этому основанию нельзя в силу их особого статуса. К таким относятся, например, сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске, беременные женщины, сотрудники в декрете, одинокие мамы, чьи дети не достигли 14 лет или 18 лет, если речь о ребенке-инвалиде, несовершеннолетние сотрудники, молодые специалисты, проработавшие менее одного года;
- проводят процедуру аттестации в отсутствии положения о ней, регулирующего порядок ее проведения;
- не соблюдают процедуру оценки знаний сотрудника, например, не знакомят аттестуемого со всеми необходимыми документами;
- не предлагают сотруднику иные позиции;
- не проводят официальную проверку знаний.
Процедура проведения аттестации
С юридической точки зрения, аттестация представляет собой особую процедуру, во время проведения которой оцениваются квалификация и профессиональные навыки каждого сотрудника. Более того, все его умения сравниваются с требованиями, которые предъявляются к занимаемой им должности. Для надлежащего проведения аттестации работодателю необходимо будет подготовить следующие документы:
- распоряжение о начале данной процедуры. Приказ о проведении аттестации составляется руководителем организации либо иным лицом с соответствующими полномочиями. В него включаются все важные сведения, а именно: дата начала этой процедуры, правовые основания для ее проведения и т.д.;
- заранее оформленный график аттестации. В соответствии с действующими требованиями такая процедура должна проводиться не реже, чем 1 раз в 5 лет. Однако, в случае возникновения такой необходимости, работодатель может провести внеплановую аттестацию;
- приказ об утверждении членов аттестационной комиссии. В этот орган могут быть включены любые сотрудники в соответствии с решением руководства. Как правило, в комиссию включаются сотрудники отдела кадров, службы безопасности, заместитель директора и т.д.;
- протоколы заседаний комиссии и иные документы, которые появятся в ходе исполнения данным органом своих непосредственных обязанностей, включая, например, аттестационные листы и т.д.
Желательно, чтобы в организации заранее было создано и утверждено отдельное положение об аттестации. В данный документ включаются следующие основные сведения:
- Критерии оценки уровня квалификации всех сотрудников.
- Сроки проведения аттестации. Как уже было сказано выше, стандартная периодичность этой процедуры – 1 раз в 5 лет. Однако работодатель, по собственному решению, может проводить ее и гораздо чаще, даже ежегодно.
- Порядок проведения аттестации. Здесь необходимо определить основные этапы данной процедуры, состав комиссии, перечень решений, которые они вправе принимать и т.д.
- Основные цели и задачи проведения процедуры аттестации на предприятии. Они могут заключаться, например, в изменениях организационной структуры, в установлении потребности повышения текущих квалификаций сотрудников и т.д.
Всех ли можно увольнять за несоответствие занимаемой должности?
Есть определенный круг лиц, которых не могут уволить по причине того, что человек не справляется с трудовыми обязанностями из-за недостаточности умений или неотличных показателей здоровья:
- Лица, находящиеся на больничном. Листок нетрудоспособности может быть оформлен как из-за банальной простуды, так и из-за приближающихся родов или необходимости оформления инвалидности.
- Работники, которые проводят время на отдыхе в рамках ежегодного оплачиваемого отпуска или периода ухода за новорожденным до исполнения последнему трех лет.
- Сотрудницы в «интересном положении». Данный факт должен быть подтвержден справкой из женской консультации.
- Сотрудницы, которые имеют на воспитании ребенка в возрасте до 14-ти лет и при этом не могут положиться на поддержку отца несовершеннолетнего.
- Женщины, имеющие на воспитании ребенка-инвалида.
- Несовершеннолетние работники. Лиц в возрасте до 18-ти можно уволить из-за несоответствия только после одобрения такого решения органами опеки.
В каких случаях применяется статья
Это понятие очень широкое, поэтому работодатели прибегают к увольнению за несоответствие занимаемой должности только в редких случаях. Например, когда действия сотрудника нанесли серьезный урон или повредили репутации компании. Трудность в том, что непрофессионализм надо доказать документами и результатами аттестации. На практике это довольно сложно. Приводить доказательства будет именно работодатель. В отношении работника действует своеобразная презумпция невиновности: доказывать, что имеет право на свою должность он не обязан.
Возможные причины применения пункта 3 статьи 81 ТК РФ:
- грубая ошибка в оформлении документах — фактические и логические ошибки в отчетах, искажение сведений;
- систематическая невнимательность, которая ведет к ухудшению качества работы, ошибкам;
- грубость, пренебрежение стандартами сервиса компании;
- раскрытие коммерческой тайны;
- неэффективные и вредные управленческие решения;
- нарушения трудового законодательства (для начальников и кадровиков).
Другая проблема в том, что если работника уже приняли в организацию и он работал в ней какое-то время, получается, что изначально руководство его компетенции устраивали. Из этого следует вывод, что работник утратил квалификацию по ходу работы. Он сможет использовать это обстоятельство в суде. Например, рассказать, что работодатель перегружал его сверхурочными, не давал отпуск, не отправил вовремя на курсы повышения квалификации или вовсе заставлял работать на старом оборудовании.
Как производится процедура увольнения сотрудника?
Как только у руководителя появляется причина, по которой он может уволить своего сотрудника, будь то проблема со здоровьем или же непрохождение аттестации, издается специальный приказ. Но работодатель обязательно должен изучить в деталях ТК РФ, увольнение за несоответствие занимаемой должности требует также и соблюдения специального порядка. Начальник может предложить своему подчиненному перейти на другую должность, если же такой возможности у организации нет, то потребуется взять письменное заявление. Важным фактором считается и то, что решение о прекращении трудового договора может быть принято по истечении двух месяцев после аттестации. Если решение об освобождении сотрудника от работы принято, то издается по организации приказ об увольнении. Несоответствие занимаемой должности указывается в качестве причины расторжения контракта. Гражданин обязан будет ознакомиться с данным приказом и поставить свою подпись, после чего получить окончательный расчет в последний день своей работы. Все сведения о том, что контракт расторгнут и рабочая деятельность сотрудника в данной организации прекращается, заносятся в трудовую книжку, которая выдается на руки уже бывшему сотруднику.
Судебная практика в отношении неправомерного увольнения по ст.81 п.3. ч.1 и ч.4 ТК РФ крайне неоднозначна. Многие уволенные сотрудники выигрывают судебные процессы, предоставляя качественные доказательства нарушений работодателем трудового кодекса. И пока ни один работодатель не оспорил сам свое решение в отношении несправедливо уволенного сотрудника.
При успешном решении суда работник вправе получить всю заработную плату за тот период, который он бы отработал, будучи действующим сотрудником, а также деньги за моральную компенсацию и полное восстановление в должности с правом возврата прежнего рабочего места и всех условий, которые были созданы для комфортного труда.
Очень часто работодатели сами себя загоняют в ловушку закона, совершая следующие ошибки при увольнении сотрудников в соответствии с 3 пунктом ст.81 ТК РФ. Наиболее распространенные среди них:
- Отсутствие протокола аттестации и приказа на ее проведение. Сам экзамен проведен, а результаты не зафиксированы в письменном виде;
- Отсутствие оснований для проведения аттестационного экзамена. Например, свои трудовые обязанности сотрудник не нарушал, а совершил какой-то дисциплинарный проступок: сильно опоздал или прогулял рабочий день. Вызывать его за это на аттестацию неправомерно, и работодатель должен был обратиться к другим статьям ТК РФ, либо вынести обычное предупреждение или дисциплинарное взыскание в виде штрафа;
- Отсутствие объективности в действиях начальника. Вообще субъективная оценка работодателя – это самая главная ошибка в деловых отношениях с работниками. Если начальнику кажется, что сотрудник делает свою работу «не так, как хотелось бы начальнику», но тоже верно и по установленным нормам, то уволить его за другой подход к исполнению трудовых обязанностей нельзя. В этом случае, директора на аттестационной комиссии хитрят и задают вопросы, не относящиеся к профессиональной сфере деятельности. В таком случае, сотрудник должен обратиться к должностной инструкции, где детально прописаны все трудовые обязанности работников.
Если сотруднику указывают на его низкий профессионализм во всех рассмотренных выше случаях, то подавать жалобу в трудовую инспекцию и суд просто необходимо!
Запись в трудовой книжке
Запись в трудовой делается в соответствии с правилами делопроизводства (Постановление правительства РФ от 16.04.2003 №223 (ред. От 25.03.2013) « О трудовых книжках».
Запись должна содержать:
- Порядковый номер;
- Факт расторжения договора, причину, ссылку на статью (статья 81 пункт 3 ТК РФ). При чем номер статьи указывается арабскими цифрами. Слова пункт, части, статья пишутся без сокращения.
- Обязательно указание номера приказа, его наименования и даты подписания;
- Под причинами увольнения ставится подпись кадровика и работника;
- Печать предприятия обязательна, без нее запись недействительна.
Пример записи в трудовой книжке:
|
Номер записи |
Дата ч/м/г |
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причины, статьи закона) |
Наименнование документа, на основании которого внесена запись |
|
5 |
13.02.2018 |
Уволена в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации |
Приказ об увольнении «за несоответствие занимаемой должности» №23 от 13.02.2018 |
Как решается вопрос об увольнении сотрудника за служебное несоответствие?
Несоответствие занимаемой должности, хоть и является достаточным основанием для увольнения сотрудника, не должно полностью лишать последнего возможности продолжать работу у данного работодателя. По этой причине последний обязан предложить работнику все имеющиеся и соответствующие его профессиональному уровню вакансии в том территориальном подразделении, в котором он работал (а если предусмотрено коллективным договором или иными внутренними документами — то и в других регионах).
Таким образом, работодатель вправе уволить гражданина в связи с несоответствием занимаемой должности только в том случае, если на этот момент у него отсутствуют вакансии, уровень квалификации для которых у сотрудника достаточен, либо тот лично в письменной форме отказался от предложенных ему вакансий. Сама процедура увольнения никаких особенностей не имеет и осуществляется по общим правилам.
Невозможность работы вследствие ухудшения здоровья
Может ли ухудшение здоровья сотрудника служить основанием для его увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности? Ведь нередки случаи, когда при проблемах со здоровьем у того или иного сотрудника администрация компании (организации, предприятия) считает, что продолжение им работы в той или иной должности нецелесообразно (или даже невозможно) и увольняет именно за несоответствие занимаемой должности.
Между тем уравнивать эти два понятия нельзя, т. к. несоответствие означает отсутствие у работника специальных знаний, необходимых для выполнения возложенных на него обязанностей должным образом. Если же работник не может продолжать работу из-за ухудшения здоровья, для увольнения за несоответствие занимаемой должности нет никаких оснований, так как связано это исключительно с медицинскими показаниями.
В остальном всё аналогично предыдущему случаю: прежде чем уволить за несоответствие занимаемой должности, работодатель должен предложить работнику другие вакансии, которые позволят гражданину осуществлять трудовые функции. Увольнение из-за несоответствия занимаемой должности становится возможным только тогда, когда работник отказывается от предложенных вакансий либо соответствующие вакансии у работодателя отсутствуют.
Правила проведения аттестации
Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности возможно исключительно при условии, что действительно по результатам аттестации было выявлено, что конкретный работник не обладает нужной квалификацией. К правилам данной процедуры относится:
- аттестация обычно представлена разными тестами или опросами, проводимыми в письменном виде;
- для проведения этого процесса создается специальная комиссия, в которую входит руководитель компании, а также начальники разных отделов предприятия;
- аттестация возможна исключительно в присутствии непосредственного наемного работника, поэтому если он находится на больничном, то процедура переносится;
- во время процесса оценивается речь специалиста, его знания, навыки и составленные им документы;
- члены комиссии после изучения всех нужных документов выносят решение, для чего составляется специальный письменный акт;
- в заключении указывается, соответствует ли специалист занимаемой должности, а также приводятся рекомендации относительно его дальнейшей работы.
Работник имеет право изучить заключение, составленное комиссией. При необходимости он может оспорить данный документ, если уверен, что принятое решение не соответствует действительности.
Прежде чем уволить сотрудника за несоответствие должности, работодатель должен убедиться, что у него действительно имеется множество официальных доказательств данного факта. Для этого необходимо не только обладать заключением комиссии после проведения аттестации, но и разными другими документами.
К нюансам такого увольнения относится:
- если планируется воспользоваться таким основанием для увольнения несовершеннолетнего работника, то предварительно придется получить разрешение на этот процесс у специалистов трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних, причем наиболее часто данные организации не разрешают таким способом прекращать сотрудничество;
- если гражданин, увольняемый с работы, является военнообязанным, то о расторжении договора необходимо уведомить военкомат, в котором состоит на учете сотрудник, для чего обычно используется заказное письмо;
- если увольняется работник, который уплачивает алименты или погашает долги с зарплаты, то в течение трех дней необходимо оповестить о расторжении сотрудничества приставов, для чего обычно используется заказное письмо или курьерская доставка.
Основной сложностью такого процесса выступает то, что суд принимает практически всегда сторону работника. Это обусловлено тем, что работодатель должен оценивать компетенцию любого специалиста перед приемом его на работу, а также во время испытательного срока. Поэтому увольнение человека, который проработал в компании дольше 6 месяцев по несоответствию должности, не всегда является объективным решением.
Что говорится в ТК РФ
Проблемы трудоустройства, увольнения регулируются Трудовым кодексом. Большая часть положений нормативного акта защищает права работников. Нормы ТК описывают случаи, когда допускается увольнение подчиненного за несоответствие занимаемой должности (статья 81, пункт 3). Это:
- ухудшение состояния здоровья (подтвердить медицинской справкой);
- недостаточный уровень квалификации (предоставить документ о непройденной аттестации).
Увольнение осуществляется согласно закону.
Особенности ст. 81:
- если наниматель имеет причины для разрыва трудовых отношений, он имеет право выбрать, как пройдет процесс;
- прежде чем рассчитывать служащего, ему должны предложить другой пост на фирме, отвечающий уровню его профподготовки;
- нельзя увольнять сотрудника на больничном, в декрете, отпуске;
- недопустимо расторгать соглашение с женщиной, ожидающей малыша;
- не разрешается увольнять граждан, не достигших совершеннолетия — без одобрения службы по правам малолетних.
За нарушение правил работодателю грозит административная ответственность.
Что значит несоответствие занимаемой должности
В том случае, когда основанием для увольнения является данная статья закона, руководству компании необходимо придерживаться четкого порядка проведения этой процедуры. Термин «несоответствие занимаемой должности» подразумевает отсутствие у труженика того уровня квалификации, что необходим для исполнения должностных обязанностей. Это означает, что работник не справляется со своими основными функциями, ввиду отсутствия нужных навыков и знаний. Руководству компании нужно понимать, что однократные случаи некачественного исполнения обязательств не могут использоваться как основание для расторжения договора. Принять такое решение можно только в том случае, когда работник постоянно совершает различные проступки.
Также следует отметить, что увольнение не является единственной мерой, которую может использовать руководство. Труженик может быть оставлен на своей должности при условии прохождения курсов повышения квалификационных навыков. Помимо этого, администрация фирмы может предложить работнику новую должность, соответствующую его образованию. Важно понимать, что увольнение является крайней мерой, что применяется при отсутствии возможности использования других вариантов решения вопроса. Также следует отметить, что многие компании стараются не использовать эту причину для увольнения. Как правило, большинство работодателей предлагают работнику расторгнуть договор по обоюдному решению сторон. Подобная практика позволяет сохранить репутацию труженика незапятнанной и избавиться от необходимости проведения дополнительных мероприятий.
Использовать рассматриваемую статью закона в качестве причины для расторжения трудового договора можно только в том случае, когда уровень навыков сотрудника не соответствует конкретной должностной позиции. Определение уровня соответствия осуществляется во время аттестационного испытания. Сама процедура может иметь множество неприятных последствий как для самого работника, так и для должностных лиц.
В случае нарушения порядка процедуры увольнения, труженик может оспорить решение администрации фирмы при помощи судебного иска.