Измерение уровня трудовой дисциплины в организации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Измерение уровня трудовой дисциплины в организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

1. Работодатель обязан создать условия, позволяющие соблюдать трудовую дисциплину, разработать пакет внутренних документов, регулирующий трудовой процесс.
2. Наказать нарушителя можно только по ТК РФ.
3. Список поощрений может быть расширен по усмотрению организации и отражен в локальных актах.
4. Материальная ответственность не может применяться произвольно. Следует руководствоваться законодательными нормами и правилами.
5. Существуют предельные сроки назначения наказаний.
6. Нарушение дисциплины труда должно фиксироваться документально.
7. Увольнение работника без достаточных оснований запрещено.

Распространенные виды нарушений трудовой дисциплины

При оформлении на работу сотрудник дает обязательство соблюдать правила и нормы поведения, принятые в организации, тем самым принимая и разделяя ценности компании. Но это вовсе не означает, что все работники безоговорочно следуют своим обязательствам. Нередко поведение отдельных личностей не соответствует принятым в компании требованиям. Это трактуется как нарушение работником трудовой дисциплины, что дает руководителю право наложить на него взыскание.

Случайно или намеренно совершенное сотрудником действие, нарушающее принятые правила поведения, может привести к нарушению технологических, режимных или управленческих норм трудового процесса. Например, производство бракованной продукции по вине работника – это несоблюдение технологических норм, опоздание или прогул – режимных, а отказ от выполнения порученной работы или нарушение субординации – управленческих.

Найденые документы по теме «положение о дисциплине труда»

1. Положение о дисциплине труда Документы делопроизводства предприятия → Положение о дисциплине труда
   … приказом директора ооо «» от «»20 г № положение «о дисциплине труда» i.общие положения 1.1. настоящее положение, основываясь на законодательств…
2. Образцы примерных формулировок приказов и записей в трудовых книжках, связанных с дисциплиной труда и другими вопросами, регулирующими трудовые отношения работника с администрацией
   Трудовой договор, контракт → Образцы примерных формулировок приказов и записей в трудовых книжках, связанных с дисциплиной труда и другими вопросами, регулирующими трудовые отношения работника с администрацией

   образцы примерных формулировок приказов и записей в трудовых книжках, связанных с дисциплиной труда и другими вопросами, регулирующими трудовые отношения работника с администрацией учреждения, организации, предприят…

3. Ведомость о невзысканной просроченной дебиторской задолженности и нарушениях расчетной дисциплины по синтетическим счетам
   Бухгалтерская отчётность, бухгалтерский учёт → Ведомость о невзысканной просроченной дебиторской задолженности и нарушениях расчетной дисциплины по синтетическим счетам

   ведомость о невзысканной просроченной дебиторской задолженности и нарушениях расчетной дисциплины по синтетическим счетам — наимено-наимено- заключение вание вание дата меры аудитора о возник- причина сумма по уре-…

4. Положение о форме и порядке заключения трудовых контрактов
   Трудовой договор, контракт → Положение о форме и порядке заключения трудовых контрактов

   проект «согласовано» «утверждаю» председатель профкома руководитель предприятия «»20г. «»20г. положение о форме и порядке заключения трудовых контрактов на (наименование предприятия) настоящее положение разработано в с…

5. Образец. Положение по контрактной системе найма и оплаты труда работников акционерного общества
   Трудовой договор, контракт → Образец. Положение по контрактной системе найма и оплаты труда работников акционерного общества

   положение по контрактной системе найма и оплаты труда работников общества 1. общая часть 1. настоящее положение разработано…

6. Протокол собрания трудового коллектива по выборы совместного комитета (комиссии) по охране труда и выборам уполномоченного лица по охране труда
   Документы делопроизводства предприятия → Протокол собрания трудового коллектива по выборы совместного комитета (комиссии) по охране труда и выборам уполномоченного лица по охране труда

   …ль — секретарь – присутствовали: человек. повестка дня: 1. выборы совместного комитета (комиссии) по охране труда. 2. выборы уполномоченного лица по охране труда трудового коллектива. слушали: докладчик — директор — выступи…

7. Отчет о состоянии условий труда, льготах и компенсациях за работу в неблагоприятных условиях труда. Форма № 1-т (условия труда) (постановление Госкомстата РФ от 12.07.94 № 104)
   Статистическая отчётность → Отчет о состоянии условий труда, льготах и компенсациях за работу в неблагоприятных условиях труда. Форма № 1-т (условия труда) (постановление Госкомстата РФ от 12.07.94 № 104)

   …о окпо окдп копф +- коды проставляет организация — составитель отчета +-+ кому представляется форма n 1-т (условия труда) наименование, утверждена адрес получателя постановлением госкомстата россии от 12.07.94 n 104 министерство (ведомст…

8. Протокол собрания трудового коллектива по выбору уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда
   Документы делопроизводства предприятия → Протокол собрания трудового коллектива по выбору уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда

   протокол № общего собрания трудового коллектива (наименование организации) по списку чел. на собрании присутствует чел. повест…

9. Примерный протокол общего собрания (собрания уполномоченных) трудового коллектива колхоза (совхоза) (приложение к положению о комиссии по приватизации земли и реорганизации колхоза (совхоза), утв. Минсельхозом 22 января 1992 г.)
   Документы делопроизводства предприятия → Примерный протокол общего собрания (собрания уполномоченных) трудового коллектива колхоза (совхоза) (приложение к положению о комиссии по приватизации земли и реорганизации колхоза (совхоза), утв. Минсельхозом 22 января 1992 г.)

   примерный протокол n общего собрания (собрания уполномоченных) трудового коллектива колхоза (совхоза) (наименование хозяйства) от 1992 г. (число, месяц) всего колхозников, работников…

10. Протокол общего собрания (собрания уполномоченных) трудового коллектива колхоза (совхоза) (приложение к положению о комиссии по приватизации земли и реорганизации колхоза (совхоза), утв. Минсельхозом РФ 22 января 1992 г.)
    Документы делопроизводства предприятия → Протокол общего собрания (собрания уполномоченных) трудового коллектива колхоза (совхоза) (приложение к положению о комиссии по приватизации земли и реорганизации колхоза (совхоза), утв. Минсельхозом РФ 22 января 1992 г.)

    утверждено министерством сельского хозяйства российской федерации 22 января 1992 года приложение к положению о комиссии по приватизации земли и реорганизации колхоза (совхоза) протокол n общего собрания (собрания уполномочен…

11. Заявление в Государственную инспекцию труда провести проверку и устранить нарушения трудовых прав
    Исковые заявления, жалобы, ходатайства, претензии → Заявление в Государственную инспекцию труда провести проверку и устранить нарушения трудовых прав

    в государственную инспекцию труда по области от (фио полностью) проживающего по адресу: (указывается точный адрес, индекс) тел.:…

12. Протокол Общего собрание коллектива по выборы совместного комитета (комиссии) по охране труда и выборам уполномоченного лица по охране труда
    Документы делопроизводства предприятия → Протокол Общего собрание коллектива по выборы совместного комитета (комиссии) по охране труда и выборам уполномоченного лица по охране труда

    …ль — секретарь – присутствовали: человек. повестка дня: 1. выборы совместного комитета (комиссии) по охране труда. 2. выборы уполномоченного лица по охране труда трудового коллектива. слушали: докладчик — директор — выступи…

13. Образец. Приказ генерального директора об утверждении положения о филиале (представительстве) акционерного общества (приложение к положению о порядке создания, реорганизации и ликвидации филиалов и представительств акционерного общества) (типов
    Документы делопроизводства предприятия → Образец. Приказ генерального директора об утверждении положения о филиале (представительстве) акционерного общества (приложение к положению о порядке создания, реорганизации и ликвидации филиалов и представительств акционерного общества) (типов

    приказ генерального директора об утверждении положения о филиале (представительстве) акционерного общества (приложение к положению о порядке создания, реорганизации и ликвидаци…

14. Трудовой договор, контракт
    Трудовой договор, контракт

    …дическую экспертизу. при изменении условий трудового договора нужно понимать, что если условия будут ухудшены в сравнении с положениями действующего трудового законодательства, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.2…

15. Трудовой договор со сторожем
    Трудовой договор, контракт → Трудовой договор со сторожем

    … наименование работодателя) в лице , (наименование должности) (ф.и.о.) действующего на основании , (устава, положения, доверенности) именуемое в дальнейшем «работодатель», с одной стороны, и , именуемый в дальнейшем «р…

• Правила «О порядке реализации невостребованного имущества»
• Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
• Акт о приемке материалов (Типовая межотраслевая форма N М-7)
• Акт о приостановлении проектно-изыскательских работ по неосуществленному строительству (Унифицированная форма N КС-18)
• Акт о снятии показаний контрольных и суммирующих денежных счетчиков (Унифицированная форма N КМ-2)
• Акт об оприходовании материальных ценностей, полученных при разборке и демонтаже зданий и сооружений (Типовая межотраслевая форма N М-35)
• Акт об оценке подлежащих сносу (переносу) зданий, строений, сооружений и насаждений (Унифицированная форма N КС-10)
• Акт об установленном расхождении по количеству и качеству при приемке товарно-материальных ценностей (Унифицированная форма N ТОРГ-2)
• Акт приемки законченного строительством объекта (Типовая межотраслевая форма N КС-11)
• Ведомость учета выдачи спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений (Типовая межотраслевая форма N МБ-7)
• Доверенность (Типовая межотраслевая форма N М-2а)
• Докладная об обнаружении факта нахождения на рабочем месте работника в нетрезвом виде
• Журнал учета приема на комиссию и продажи транспортных средств (автомобилей, мотоциклов) и номерных узлов (агрегатов) (Унифицированная форма N КОМИС-8)
• Заказ-наряд на предоставление транспортного средства (Приложение N 5 к Правилам перевозок грузов автомобильным транспортом)
• Карточка учета нематериальных активов (Типовая межотраслевая форма N НМА-1)
• Перечень принятых на комиссию транспортных средств (автомобилей, мотоциклов) и номерных узлов (агрегатов) (Унифицированная форма N КОМИС-1а)
• Поручение-обязательство (обязательство) (Унифицированная форма N КР-2)
• Приказ об отстранении работника находившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
• Сопроводительная ведомость (Приложение N 8 к Правилам перевозок грузов автомобильным транспортом)
• Справка для покупки товаров в кредит (Унифицированная форма N КР-1)

Правовые основы поддержания служебной дисциплины

Самый быстрый способ наладить трудовую дисциплину в коллективе, это уволить самых отъявленных смутьянов. Если вы беспокоитесь о законности ваших действий, изучите ТК РФ статью 192 — дисциплинарные взыскания.

Всё, что вам нужно, это зафиксировать нарушение трудовой дисциплины, взять объяснения работника, и объявить замечание или выговор. А при следующем дисциплинарном проступке,вы совершенно законно имеете право его уволить.

Чтобы руководитель не мучился чувством вины, нужно переложить с себя ответственность за увольнение на самого сотрудника.

То есть сначала предупредить, что при дальнейшем нарушении будет увольнение. И сказать, чтоб он обижался только на себя, и вы его не один раз предупреждали, и что крайним вы за него больше не будете.

Инструменты поддержания дисциплины

Применяется, когда дисциплина уже налажена, все смутьяны уволены и коллектив сложился, а руководителю нужно только поддерживать лояльность сотрудников.
Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает, что мозг фиксирует «поглаживания» со стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе. В нашем случае формирует лояльность к руководителю. Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.

Об этом написано очень много, поэтому я не буду давать вам банальные алгори и «материальное стимулирование». Мы поговорим о том, что действительно даёт хороший результат – будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику. Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:

• домашними проблемами;
• стремлениями;
• страхами и так далее.

Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания. Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них. Например:

• один ждёт продвижения по службе;
• другой мечтает о летнем отпуске;
• третьему необходимо «эмоциональное поглаживание» — признание его успехов.

В итоге вы получаете слаженную, эффективную работу, а коллектив – мудрого и справедливого управленца.

Состояние трудовой дисциплины

Для того чтобы определить количественные показатели состояния трудовой дисциплины на предприятии, может использоваться следующая формула:

Кнтд = Чн / Чср,

где:

• Кнтд — коэффициент трудовой дисциплины;
• Чн — численность работников, нарушивших трудовую дисциплину в отчетном периоде;
• Чср — среднесписочная численность работников.

Еще один метод оценки состояния трудовой дисциплины базируется на определении коэффициента потерь рабочего времени, произошедших по вине работника (например, в случае отсутствия его на рабочем месте без уважительной причины или при нахождении его на работе в нетрезвом состоянии). В этом случае расчет ведется по следующей формуле:

Кпрв = ФРВяв / ФРВном,

Где:

• Кпрв — коэффициент потерь рабочего времени, произошедших по вине работника;
• ФРВяв — явочный фонд рабочего времени, рассчитанный с учетом потерь, произошедших по вине работника;
• ФРВном — номинальный фонд рабочего времени, рассчитанный путем вычитания из количества календарных дней в году общего числа выходных и праздничных дней.

Порядок применения дисциплинарных взысканий (дисциплинарное производство)

Дисциплинарное производство представляет собой порядок применения дисциплинарный взысканий. Однако, прежде чем определять порядок процедурных вопросов, необходимо обозначить основополагающие начала этого процесса (принципы дисциплинарного производства, которые зафиксированы в ст. 193 ТК РФ и в Постановлении Пленума ВС РФ № 2), которые определяют направление дисциплинарной практики в сфере труда.

Принцип оперативности и своевременности применения мер дисциплинарного взыскания означает, что дисциплинарное взыскание может быть применено непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца с этого момента. Это важно, так как с проверки соблюдения данных сроков суды начинают рассмотрение трудовых споров. Момент обнаружения проступка – это день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке (самый распространенный случай), но это может быть и другое уполномоченное лицо, которому вменяется данная функция, так как в законе не уточняется, имеет ли право наложения взыскания данный субъект или нет.

ТК РФ в ч. 3 ст. 193 определяет, что в срок не включается время, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Мнение представительного органа работников необходимо учитывать, если речь идет об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Законодатель требует учитывать и момент совершения проступка. Так, дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – не позднее 2-х лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Принцип недопустимости двойной ответственности за один и тот же проступок означает, что к работнику за дисциплинарный проступок может быть применена только одна санкция. Данный принцип не соблюдается, если речь идет о длящемся проступке, который уже был обнаружен работодателем, и к работнику была применена соответствующая санкция, но данный проступок продолжается. В соответствии с разъяснениями Пленума ВС РФ № 2, применение к работнику нового взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ в этом случае допустимо.

Принцип справедливости и гуманизма выражается в том, что при наложении дисциплинарного проступка должны учитываться обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, на это обращают внимание суды, рассматривая трудовые споры.

ТК РФ закрепляет за работодателем право, но не обязанность применить дисциплинарное взыскание, и это право работодатель реализует по своему усмотрению. Таким образом, можно констатировать еще один принцип – принцип свободы реализации права на применение наказания. Однако, в отношении некоторых категорий работников он сочетается с принципом неотвратимости наказания. Например, в соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями законов и иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Впоследствии работодатель обязан применить к работникам, обладающим соответствующим статусом, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарное производство возбуждается с момента обнаружения проступка, совершенного работником, и требования от работника письменного объяснения своего поведения. Законодатель предоставляет работнику 2 дня для написания объяснительной записки, по истечении которых, если работник не реагирует – составляется соответствующий акт. Если работодатель не выполняет данное процедурное требование закона, суд вынесет решение в пользу истцаработника.

Как повысить исполнительскую дисциплину?

Однако, к огромному сожалению, в большинстве случаев совместное времяпрепровождение (досуг) руководства и подчиненных в большей степени разъединяет, чем объединяет. Поэтому как бы руководителю не хотелось «зажечь», следует соблюдать дистанцию. Пример: генеральный директор одной компании был убежден, что вечер пятницы – уникальная возможность не только для послабления дресс-кода.

Вечер пятницы – великолепный шанс для сплочения коллектива. Поэтому в пятницу в переговорную стягивались все руководители подразделений – получить очередную дозу командного взаимодействия. Вечерние заседания заканчивались в разное время с разным результатом, в том числе с потерей имущества компании и разбитыми носами сотрудников.
Но генеральный директор настойчиво гнул свою линию.
Чтобы в большом трудовом коллективе исключить личностное выгораживание руководством любимчиков при опозданиях на работу, достаточно установить на входе/выходе турникеты. Здесь учет и контроль рабочего времени компьютеризирован: сотрудник приложил пропуск – в системе зафиксировалось время прохождения через турникет. Просто и справедливо. Также возрастет приверженность подчиненных к компании, так как у них не появляется чувство несправедливости к ним: “Одним – поблажки, другим – неминуемые наказания”.

Поэтому, с точки зрения объективного отношения ко всем сотрудникам, целесообразно вводить систему электронных пропусков (в крупных организациях). Дисциплинирует также правило – звонить только с рабочих телефонов. Сразу отпадает желание вести личные разговоры в рабочее время (так как в распечатке звонков идентифицируются личные звонки со временем продолжительности бесед.

Реакция руководителей на опоздания сотрудников

 Меры реагирования 

 Частота 
применения,
 % 

 Наказания, предусмотренные ТК РФ 

 выговор 

 10 

 увольнение 

 7 

 замечание 

 4 

 Наказания, не предусмотренные ТК РФ 

 штраф 

 32 

 депремирование 

 11 

 сверхурочная работа 

 6 

 вычет из зарплаты 

 4 

 Моральные меры 

 воспитательная беседа 

 10 

 предупреждение о последствиях опоздания 

 7 

 Организационные меры профилактики 

 ведение журнала учета рабочего времени 

 4 

 электронный учет рабочего времени 

 4 

 введение свободного графика работы 

 5 

Понятие и значение трудовой дисциплины

ЛЕКЦИЯ 2: ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

Вопросы:

1. Понятие и значение дисциплины труда.

2. Методы обеспечения трудовой дисциплины.

3. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные обязанности работников и администрации.

4. Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения.

5. Дисциплинарная ответственность работников. Дисциплинарный проступок.

6. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок их наложения, обжалования и снятия.

Дисциплина труда является необходимым условием любого совместного труда. Совместный труд без подчинения какому-либо порядку не принесет положительного результата. Состояние трудовой дисциплины на предприятиях, в организации, а также у работодателей — физических лиц зависит от целого ряда факторов:

• 1. от уровня организации производственного процесса и условий труда;
• 2. материально-бытового обеспечения работников;
• 3. от размеров заработной платы и своевременности ее выплаты;
• 4. включения (или не включения) работников в отношения собственности;

5. некоторых других условий.

Кроме того, учитывая, что работник трудится в коллективе, для него не может быть безразличным отношение коллег, совместно работающих с ним.

Дисциплина труда – это категория историческая, т.е. в зависимости от уровня развития производства и производительных сил изменялась и сама дисциплина труда и методы ее регулирования.

Следует подчеркнуть, что дисциплина труда является предметом изучения многих наук: экономических, философских, психологических, юридических и др.

Как юридическая категория дисциплина труда выступает в различных аспектах:

— как элемент одного из принципов трудового права, т.е. обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (в т.ч. подчинение правилам внутреннего трудового распорядка) и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам;

— как институт трудового права, т.е. система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок. В ТК РФ указанной теме посвящен раздел 8, главы 29, 30, ст. 189-195.

— как элемент трудового правоотношения, т.е. обязанность работника подчиняться определенным правилам внутреннего распорядка и обязанность работодателя обеспечить соблюдение работниками дисциплины труда;

— как фактическое поведение, т.е. уровень правосознания отдельного работника и коллектива в целом.

1. Итак, учитывая 4 этих аспекта можно дать следующее определение дисциплины труда.
2. Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами трудовым договором.
3. Дисциплина труда как институт трудового права представляет собой совокупность норм, регулирующих поведение сторон трудового договора.
4. Эти нормы можно условно разделить на следующие виды:
5. — общие положения или нормы, устанавливающие внутренний трудовой распорядок.

— нормы, оценивающие поведение работников, т.е. нормы, устанавливающие порядок применения поощрения, наложения и снятия взысканий.

— нормы, оценивающие деятельность работодателя.

Дисциплина труда тесно связана с производственной и технологической дисциплиной.

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

2.1. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу. Для работников применяются следующие виды поощрений:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение Почетной Грамотой Общества;
• размещение фотографии сотрудника на Доске Почета.

2.2. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.

2.3. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и званию лучшего работника по профессии.

Дисциплина труда включает в себя 4 элемента:

1. Установление законодателем и работодателем правил Правила могут быть установлены несколькими актами нанимателя — от комплексно регулирующих права и обязанности работника правил внутреннего распорядка до инструкций по эксплуатации определенной техники, работе с материалами и т. д.
2. Создание работодателем условий для соблюдения правил Несозданные условий снимает с работника ответственность за неисполнение или плохое исполнение трудовой функции. Например, в апелляционном определении суда Ненецкого автономного округа от 02.09.2014 № 33-168/2014 сказано, что работнику был дан приказ освободить рабочее место. Выполнив указание, сотрудник нового места не получил, но позже был привлечен к ответственности за неисполнение обязанностей. Суд расценил неисполнение работодателем обязанности по обеспечению сотрудника рабочим местом как уважительную причину неисполнения распоряжений руководства. По этой причине наложение взыскания на сотрудника было признано незаконным.
3. Подчинение сотрудников правилам От установленных прав и обязанностей работников зависит последующее признание их действий правомерными или нарушающими трудовую дисциплину. Если в обязанности работника не включено совершение конкретного действия, пусть даже схожего с его функциональными обязанностями, то его невыполнение не является нарушением трудовой дисциплины. Так решил, к примеру, Челябинский областной суд в апелляционном определении от 23.09.2014 № 11-9629/2014. Если же установлена обязанность сотрудника (даже обобщенная) выполнять определенные действия, например, подготавливать документы, то в случае несовершения нужных действий работник признается нарушившим свои должностные обязанности. За это ему правомерно может быть назначено наказание, о чем говорится, например, в апелляционном определении Московского горсуда от 08.09.2014 № 33-18679/2014.
4. Наказание или поощрение работодателем трудящихся за нарушение или соблюдение правил соответственно Создание системы мотивационных мер, побуждающих сотрудников соблюдать трудовую дисциплину, частично ограничено ТК. Так, работодатель не имеет права назначать дисциплинарное наказание в форме, не предусмотренной ст. 192. Виды же применяемых в организации поощрений, напротив, определяются исключительно актами организации. Как указал Конституционный суд в определении от 17.11.2011 № 1605-О-О, право работодателя поощрять работников, добросовестно подходящих к исполнению своих обязанностей, позволяет работодателю увеличивать эффективность труда, не нарушая положения Конституции России.

Считаете документ неправильным? Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки. Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена. От вашей активности качество документов будет расти.

Согласно ст. 1 ТК РФ, одной из задач введения трудового законодательства является регулирование отношений, связанных с организацией труда и последующим управлением им. Однако одного только урегулирования для признания деятельности работников эффективной мало.
Необходимо, чтобы работники подчинялись введенному порядку, для чего и была выработана категория «дисциплина труда».

Дисциплиной труда именуется подчинение трудящихся правилам, установленным законом, единоличными актами работодателя и его соглашениями с работниками (ст. 189 ТК). Синонимичным понятием является термин «трудовая дисциплина» — именно в этом виде понятие используется в ст. 21 ТК.

Трудовая дисциплина предполагает, с одной стороны, неравенство работодателя и трудящегося, а с другой — корреспонденцию их прав и обязанностей друг другу. На практике последнее связано с тем, что обязанность сотрудника подчиняться установленным правилам влечет право работодателя требовать их соблюдения и поощрять или наказывать работника, в зависимости от его действий.

Измерение уровня трудовой дисциплины

Согласно Трудовому кодексу, существует несколько способов поощрить работников, которые четко придерживаются производственной дисциплины. Это может быть:

• выдача денежной премии;
• объявление благодарности;
• награждение ценным подарком или грамотой;
• предоставление звания.

Конечно же, в рамках устава предприятии или правил внутреннего трудового распорядка руководство может предусмотреть и другие виды поощрений.

Очень важно обращать внимание на то, каким путем был достигнут высокий уровень дисциплины, и своевременно благодарить за это причастных работников. Такие меры со стороны руководства позволят простимулировать такое поведение.

Для того чтобы добиться должного уровня трудовой дисциплины, необходима системность, четкость всех норм и правил. Помимо этого, важно убедиться в том, что подчиненные знают их, а также то, что за их нарушения к ним может быть применено дисциплинарное взыскание. Именно для этого на предприятии обязательно должны быть разработаны и доведены до сведения всех правила внутреннего трудового распорядка.

Назначение на руководящую должность – это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам. Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе.

Каждый новоиспеченный руководитель должен осознать, что дисциплина – это основа успешной работы в любом направлении и от нее напрямую зависит стабильность рабочего процесса.

При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства. Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно только, наладив в нем трудовую дисциплину.

Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.

В целом, трудовая дисциплина поддерживается путем создания специальных условий для стимуляции добросовестных работников и наказания проштрафившихся лиц.

Существует целый комплекс мер, которые направлены исключительно на сохранение дисциплины:

• формирование сплоченных и работоспособных трудовых коллективов;
• составление списка четких правил как общего характера, так и по отношению к каждому работнику;
• повышение уровня организаторских способностей лиц, занимающих руководящие посты в организации.

По имеющемуся законодательству нашей страны имеется всего два способа обеспечения должного уровня дисциплины труда: поощрения или различные бонусы и наказания или штрафы.

• Поощрение являет собой публичное признание руководством каких-либо заслуг конкретного работника и его награждение. Поощрение наиболее часто имеет материальный характер, так как деньги или прибыль являются одним из главных двигателей производственного процесса.
• Денежные бонусы выдаются в виде разнообразных премий за успешно выполненную работу.
• В ряде случаев может применяться моральный стимул, направленный на улучшение трудовой дисциплины. К таким методам можно отнести всевозможные грамоты, благодарности или присвоение почетных званий, например, «работник месяца».

Чаще всего поощрение бывает индивидуальным, однако, в ряде случаев имеют место награждения целых коллективов или групп людей.

Правила выдачи и размер премиальных выплат регулируются самим работодателем. Главным правилом является то, что награда должна стимулировать работника на дальнейшую деятельность и соблюдение норм труда, а значит, она должна соответствовать интересам отличившегося лица.

Премия может носить не только вид прямой денежной выплаты, но и выдаваться в виде оплаты обучения сотрудника на каких-либо курсах по повышению квалификации или увеличения ежемесячной заработной платы по мере того, как растет мастерство человека.

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:

• кассиры (работники с функциями кассиров);
• работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
• складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
• сотрудники аптек и старшие медсестры;
• работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
• работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
• библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.

Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.

Методы обеспечения трудовой дисциплины.

Методы обеспечения трудовой дисциплины, как известно, это способы выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных способа: поощрение и принуждение.

Поощрение — экономическая заинтересованность работника и работодателя в конечных результатах труда. Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями есть признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях) его заслуг. На реализацию этой потребности направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении поощрения необходимо учитывать правила эффективности поощрения:

• поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

• оно должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Все преимущества и льготы в области социально-кулътурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться добросовестным работникам;

• при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции;

• только положительными традициями, а не приказом;

• чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

Целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение.

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 191 ТК/ РФ), установлены следующие виды поощрений:

а) Объявление благодарности;

б) Выдача премии;

в) Награждение ценным подарком;

г) Награждение Почетной грамотой;

д) Представление к званию лучшего по профессии, возможно и присвоение звания «кадровый работник» и др.

Организация, принимая Правила внутреннего трудового распорядка на собрании коллектива, может принять дополнив тельные меры поощрения. Например, дополнительные оплаты, повышение по службе и т. д.

Меры поощрения делятся на два вида — меры морального характера и меры материального характера. Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения. Например, награждение почетной грамотой и выдачей денежной премии.

Все поощрения за труд оформляются изданием приказа (рас­поряжения) работодателя, где указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и указывается опре­деленный вид поощрения. Приказ (распоряжение) доводится до сведения коллектива организации.

Все сведения о поощрениях обязательно вносятся в раздел VII личной карточки работника (ф. Т. 2) и в трудовую книж­ку. За особые трудовые заслуги перед обществом и государ­ством работники могут быть представлены к государственным

наградам. Правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ (п. «б» ст. 89 Консти­туции РФ»).

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, образовании, ох­ране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и за иные заслуги перед государством и народом. Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя РФ; ордена, медали, знаки отличия; почетные звания РФ. Среди государственных наград — орден Святого апостола Андрея Первозванного; орден «За заслуги перед Отечеством»; орден Почета; орден Дружбы и другие. К почетным званиям относятся: заслуженный шахтер, заслуженный металлург; заслуженный энергетик, заслуженный работник культуры и т. д.

Президент РФ наделен правом:

• издавать указы об учреждении государственных наград, указы о награждении государственными наградами;

• вручает государственные награды;

• образует Комиссию по государственным наградам для про­ведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечении объективного подхода к поощрению граждан. Комиссия работает на общественных началах;

• образует Управление по государственным наградам для обеспечения реализации конституционных полномочий главы го­сударства и поведения единой политики в области государственных наград.

Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных и/или иных форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или органа­ми местного самоуправления (п. 4 Положения о государственных наградах РФ).

Помимо перечисленных форм поощрения за особые трудовые заслуги существует награждение почетными грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются дис­циплинарные взыскания, т. е. принуждение. Трудовое законодательство устанавливает конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Администрация работодателя обязана применить к нарушителю трудовой дисциплины меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения.

Существует два вида нарушений трудовой дисциплины:

• неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполне­ние обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

• превышение прав, но лишь таких, которые нарушают пра­ва и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарный проступок характерен следующими признаками:

• общественно не опасное нарушение внутреннего трудового распорядка организации;

• нарушение, совершенное работников, который состоит в трудовых правоотношениях с этой организацией;

• неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека;

• обязанности и права, установленные в нормативных правовых актах и прямо относящиеся к работнику;

• объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации;

• дисциплинарный проступок, совершенный в форме дей­ствия или бездействия есть виновное действие, т. е. совершен­ное умышленно или по неосторожности.

Причины нарушения трудовой дисциплины:

1. Недостатки в организации труда.

2. Условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения.

Правила внутреннего трудового распорядка

Внутренние нормы поведения могут различаться у разных организаций, но все они опираются на требования законодательства в сфере труда. Трудовой Кодекс РФ вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка (ст.189).

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) представляют собой локальный нормативный документ, сформированный на основе Трудового Кодекса РФ и дополнительных федеральных законов в сфере труда и определяющий порядок осуществления основных организационных процессов: режима работы и отдыха, приема на работу и увольнения сотрудников, использования инструментов поощрения и взыскания и прочих вопросов, касающихся трудовых отношений и конкретного работодателя.

При утверждении Правил работодатель обязан принять во внимание мнение профсоюзного органа согласно порядку, установленному ТК РФ (ст.372).

Во многих случаях Правила оформляют как приложение к коллективному договору (ТК РФ, ст.190). Однако, данная процедура не носит обязательный характер ввиду наличия процедурных различий в принятии Правил и коллективного договора, разрешении спорных ситуаций по этим актам. Таким образом, объединение Правил и коллективного договора может стать причиной конфликта между применяемыми нормами законодательства.

В целом, государственное законодательство не содержит специальных указаний по содержательной части Правил: работодатель определяет ее самостоятельно. Однако в общем случае Правила традиционно включают в себя такие разделы как:

• общие положения Правил;
• схема найма и увольнения сотрудников;
• ключевые права и обязанности сотрудников;
• ключевые права и обязанности работодателя;
• режим труда и отдыха (форма учета рабочего времени, время начала и окончания трудового дня, порядок сверхурочных работ, перечень действий, запрещенных в рабочее время);
• меры применяемых поощрений (виды, процедуры и т.д.);
• меры взысканий (виды, процедуры и т.д.).

В отдельных отраслях трудовая деятельность работников характеризуется особой сложностью и повышенными требованиями к соблюдению дисциплины труда. В таких случаях регламентирующими документами также служат Устав и Положение о дисциплине, утверждаемые соответствующими федеральными законами. При этом работодатель не имеет полномочий вносить в указанные акты никаких самостоятельных правок или дополнений. Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительные дисциплинарные нормы, но они не должны вступать в конфликт с уставом и положениями, закрепленными законодательно. Специальные уставы и положения подлежат императивному исполнению всеми работниками, трудовая деятельность которых попадает под действие этих документов.

Специальные уставы и положения о дисциплине действуют для работников следующих отраслей:

• управление и обслуживание морского транспорта;
• управление и обслуживание железнодорожного транспорта;
• особо опасное производство, связанное с применением атомной энергии;
• обслуживание горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и пр.

Одной из ключевых особенностей специальных отраслевых нормативных актов является закрепление в них более широкого перечня мер взыскания, включая значимо строгие способы наказания за дисциплинарные нарушения.

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Похожие записи:

• Шумные работы в СПБ в 2024 году
• Освобождение от службы в армии в 2023 году
• Можно ли подать заявление в ЗАГС не по месту прописки в Москве