Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как внести сведения об аннулировании трудового договора в трудовую книжку1». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В законе указано, что аннулировать соглашение можно только в том случае, если сотрудник отсутствовал в свой первый рабочий день. Предполагается полная смена. То есть если специалист явится в компанию в 3 часа дня вместо 10 утра, прекратить действие договора нельзя. Поэтому не рекомендуется аннулировать соглашение в первый день отсутствия специалиста. Сотрудник в этом случае может оспорить приказ о прекращении действия договора. Рекомендуется начать процесс аннулирования на следующий день после неявки.
Аннулирование трудового договора
Важно! Под аннулированием договора понимают признание его недействительным.
Заключив трудовой договор, у работника появляется обязанность выйти на работу в день, указанный в трудовом договоре. При этом заключен договор может быть, например, в пятницу, а дата выхода на работу приходится на понедельник. Если в договоре не указывается дата, с которой работник приступает к работе, это означает, что день выхода на работу приходится на следующий рабочий день со дня вступления договора в силу. День вступления в силу договора – это дата его подписания, если иное не предусмотрено сторонами или нормами законодательства.
В жизни возможны и такие ситуации, когда договор подписан, а на работу новый сотрудник не вышел. Это может быть связано, например, с его внезапной болезнью или с решением отказаться от данной работы. Уволить в этом случае работника за прогул нельзя, так как сами трудовые отношения между работником и работодателем пока не возникли. До момента начала работы можно говорить только об отношениях, связанных с вопросами трудоустройства. Выход из данной ситуации только один – аннулировать трудовое соглашение с работником.
Аннулирование трудового договора: что это такое
Приём на работу соискателя подразумевает заключение трудового договора в строгом соответствии с законодательными нормами нашей страны.
Трудовой договор — это документ, где фиксируются все нюансы рабочих отношений между наёмным сотрудником и нанимателем.
В этом документе фиксируется информация, которая касается прав и обязанностей каждой из сторон, условий работы нового подчинённого. Однако по определённым причинам договор найма может быть аннулирован или расторгнут.
Исходя из личного опыта и опыта знакомых мне людей, могу отметить, что многие путают процедуры аннулирования и прекращения трудовых договоров. Отсюда нередко возникают недоразумения. Так, при аннулировании договора одна моя несостоявшаяся коллега ожидала, что ей будет выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска, как это делается при расторжении трудовых отношений. Когда этого не произошло, она ошибочно сделала вывод, что её права были нарушены руководством организации.
Несмотря на права, предоставленные работодателю, при судебных тяжбах суды встают на сторону трудящегося. Руководителю нужно помнить, что любые двоякие места будут трактоваться в пользу сотрудника. В суде у работодателя могут запросить эти документы:
- Трудовой договор с подписями обеих сторон.
- Акт о неявке сотрудника на рабочем месте.
- Приказ об аннулировании.
- Докладная записка о неявке от руководителя начальнику.
- Уведомление об отправке заказного письма, если сотрудника невозможно ознакомить с приказом лично.
- Запись об аннулировании в трудовой книжке сотрудника.
Работодателю, чтобы доказать всю правоту в суде, нужно соблюсти все формальности. Нужно иметь все нужные документы, даже если они не оговорены законом.
Как внести пропущенную запись в трудовую книжку
Если пропущено название организации и блок о работе в компании открывает запись о приеме на работу, то это необходимо исправить.
Для этого сначала нужно признать недействительной запись о приеме и записи после нее о работе у данного работодателя. Затем указать наименование организации, а после вновь внести запись о приеме и остальные.
Если пропущена запись о службе в армии, исправлять уже отраженную в трудовой книжке запись о приеме на работу не надо. Законодательство не требует, чтобы период военной службы вносили строго перед записью о трудоустройстве.
Сделать запись о прохождении военной службы работодатель должен так:
В графе 1 проставить порядковый номер записи.
В графе 2 указать дату ее внесения.
В графу 3 внести запись о службе в Вооруженных силах РФ с указанием периода, например: «Служба в Вооруженных силах Российской Федерации с 01.06.2018 по 01.06.2019».
В графе 4 указать наименование и реквизиты документа, на основании которого вносится запись, например «Военный билет НА № 123456».
Если пропущена запись о переводе или присвоении разряда. Пропущенную запись о переводе или новом разряде работника можно внести в любой момент, когда обнаружили ошибку. При этом необходимо внести запись следующим порядковым номером после последней записи — это графа 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки.
В самой записи надо указать фактическую дату перевода работника. Это графа 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки. То есть пропущенная запись, внесенная в трудовую книжку сотрудника, должна полностью соответствовать документу, на основании которого она сделана.
Если пропущена запись о переименовании компании, получается, что название компании при приеме отличается от названия в печати при увольнении.
Текущий работодатель вправе самостоятельно исправить оплошность прежнего работодателя, если получит от него документ, который подтверждает переименование организации. Для этого можно направить запрос в компанию либо попросить сотрудника обратиться туда с заявлением о выдаче справки о переименовании.
Сведения вносят в раздел «Сведения о работе» отдельной строкой после последней записи. Порядковый номер в этом случае не присваивают и дату не ставят, то есть графы 1 и 2 будут пустыми.
В графе 3 указывают прежнее и новое название организации и когда произошло переименование. Например, так: «Общество с ограниченной ответственностью „Маяк“ (ООО „Маяк“) с 01.09.2021 переименовано в общество с ограниченной ответственностью „Мост“ (ООО „Мост“)». В графе 4 делают ссылку на дату и номер приказа или иного решения работодателя о переименовании.
Если в трудовой книжке уже нет места. Если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, оформляют вкладыш. Как я уже сказала, он ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.
Как исправить ошибки другого работодателя
Если в трудовой книжке нет записи об увольнении с прежнего места работы, то вариантов несколько.
Отправить кандидата к прежнему работодателю, чтобы тот внес пропущенную запись.
Завести новую трудовую книжку. Если нет документов, которые подтверждают, что сотрудника уволили с прежнего места работы, вносить запись нельзя. Со слов работника делать записи в трудовой книжке запрещено.
Объясните сотруднику, что отсутствие записи об увольнении повлечет сложности при назначении пенсии и расчете стажа для выплаты пособий по временной нетрудоспособности. По заявлению сотрудника, например, о потере трудовой книжки, оформите новую трудовую.
Принять работника по совместительству. Иметь два основных места работы по закону нельзя. При проверке трудовая инспекция может посчитать, что сотрудника незаконно приняли на основную работу, и оштрафовать работодателя.
Поэтому, если работник не хочет оформлять новую трудовую книжку, его можно принять по совместительству. Поскольку записи о работе по совместительству в трудовую книжку чаще вносит работодатель по основному месту, то по общему правилу новому работодателю не нужно делать какие-либо записи в книжке сотрудника.
Внести пропущенную запись по подтверждающим документам: основанием будет заверенная копия приказа об увольнении или архивная справка. Компания обязана оказать сотруднику помощь в получении таких документов. Поэтому по просьбе сотрудника отправьте запрос на его прежнее место работы или в архив.
Запись о работе по совместительству
Если вы оформляете прием по совместительству, не нужно запрашивать трудовую книжку у работника.
По желанию сотрудника запись о трудоустройстве совместителя вносит основной работодатель. Для этого ему потребуется подписанная руководителем и заверенная печатью справка о работе, в которой будет указано название организации, должность сотрудника, дата и основание приема. Также в качестве подтверждающего документа сотрудник может предъявить заверенную копию приказа о приеме на работу по совместительству.
- В графе 1 поставьте номер новой записи, в графе 2 — ее дату.
- В графе 3 введите полное и краткое название организации, в которую сотрудник устроился по совместительству, и наименование должности, специальности или профессии с указанием квалификации.
- В графе 4 укажите реквизиты документа (копии приказа), на основании которого сотрудника приняли на работу в другую организацию. Занесите в трудовую дату и номер.
Когда происходит аннулирование договора
Аннулирование трудового договора допускается, если человек не начал выполнять свои должностные обязанности в дату, которая оговорена в тексте трудового договора. Исходя из этого, можно сделать следующий вывод – аннулированию подлежит не каждый договор.
Условно можно выделить несколько ситуаций при оформлении трудовых отношений:
- стороны составляют и подписывают договор, в котором назначают дату появления на работе позже дня подписания договора;
- в подписанном договоре не прописана конкретная дата, когда нужно начать выполнение работы. В этом случае она наступает на следующий день, после того как договор подписан;
- работник подписывает договор и в этот же день начинает работать;
- администрация предприятия фактически допускает человека к выполнению работы, а договор оформляют в течение трех дней.
Часто задаваемые вопросы:
Будут ли вноситься в ЭТК сведения о поощрениях?
В рамках законопроекта № 748744-7 в разделе индивидуального лицевого счета «Сведения о трудовой деятельности» планируется указывать данные о месте работы, характере выполняемой работы и ее периодах. Это регистрационный номер, наименование страхователя, сведения о его переименованиях. Информация о приеме работника, наименование должности, специальности, профессии, переводы на другую работу, увольнения и основания прекращения трудового договора.
Предполагается указание реквизитов приказов, распоряжений, иных решений или документов, являющихся основаниями для оформления трудовых отношений.
Внесение информации о награждениях не предусмотрено.
Префиксы в номерах приказов
Как быть, если в программе ведется учет по нескольким организациям с префиксами в нумерации, а в печатной форме номер идет без префикса?
Пока решение не найдено, разработчики записали это пожелание.
Нужен отчет, показывающий, по каким сотрудникам еще не создано «Заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности».
Пока его можно настроить через «Универсальный отчет», а в дальнейшем это будет реализовано в программе.
Что такое трудовая функция и как ее заполнять?
В графе «Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение» подраздела «Наименование» указываются: наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы и наименование структурного подразделения (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор).
Записи о наименовании трудовой функции (должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, конкретном виде поручаемой работы) заполняются в соответствии с штатным расписанием работодателя. В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками или соответствующими положениям профессиональных стандартов[1] или реестров соответствующих должностей.
[1] Статьи 57, 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2015, № 18, ст. 2625).
В графе «Код выполняемой функции (при наличии)» (заполняется с 1 января 2021 года (при наличии)) указывается соответствующий код, состоящий из семи цифро-буквенных знаков в формате «ХХ.ХХХ-Х-Х», где:
- первые пять цифровых знаков, разделенные точкой — это код наименования вида профессиональной деятельности (раздел I профессионального стандарта), содержащего обобщенную трудовую функцию, к которой относится выполняемая работником работа по должности (профессии), специальности (раздел III профессионального стандарта);
- последние два цифро-буквенных знака (раздел II профессионального стандарта) – буквенный знак кода обобщенной трудовой функции и цифровой знак – уровень квалификации, к которому относится данная обобщенная трудовая функция.
Когда трудовая книжка может быть признана недействительной
Существует несколько ситуаций, когда ТК можно признать недействительной:
- при первичном заполнении были допущены ошибки;
- из документа вырваны страницы или они склеены между собой;
- замазан или нечетко виден номер документа;
- в документ занесены сведения (слова), не относящиеся к трудовой деятельности работника;
- уточнения в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» делаются путем зачеркиваний, замазывания корректором, иным способом, не предусмотренным законом.
В этих случаях работнику можно оформить дубликат документа. В него переносятся все корректные сведения, сведения о неправильных записях не дублируют.
Аннулирование нужно провести в полном соответствии с заданным алгоритмом. В обратном случае возможно возникновение проблем. К примеру, сотрудник не вышел на работу в первый день. Руководитель, плохо знающий закон, просто разрывает трудовой договор. Однако вторая копия документа находится у сотрудника. Если работодатель не пустит его на работу, сославшись на разрыв отношений, специалист вполне может обратиться в суд. Аннулирование не проведено в законном порядке, отсутствие сотрудника в компании в рабочее время не зафиксировано, а потому подача жалобы является вполне обоснованной мерой. По сути, в рассматриваемых обстоятельствах специалист будет продолжать числиться в компании.
Алгоритм аннулирования будет следующим:
- Процедуру, следствием которой является прекращение действия договора, можно начинать только при отсутствии сотрудника на месте в первый рабочий день.
- Работодатель издает приказ об аннулировании.
- Выполняется соответствующая отметка в соглашении. К примеру, можно сделать такую о.
- В том случае, если руководитель уже издал приказ о приеме сотрудника, этот документ также необходимо аннулировать. Для этого оформляется приказ. Альтернативный вариант – проставление соответствующей пометки на документе и заверение ее подписью представителя отдела кадров.
- Если в трудовую книжку специалиста уже внесена запись о приеме на работу, она аннулируется через проставление отметки о прекращении действия.
К СВЕДЕНИЮ! Книжку нужно обязательно возвратить сотруднику.
Порядок аннулирования
Если сотрудник в первый же день не вышел на работу и не приступил к выполнению рабочих обязанностей вне зависимости от причины, то работодатель вправе издать приказ об аннулировании договора. При этом аннулирование — это его право, а не обязанность, поэтому, если причина невыхода в первый день уважительная, есть возможность сохранить соглашение в силе.
Порядок аннулирования следующий:
- Непосредственный руководитель составляет докладную записку о невыходе работника.
- Отдел кадров составляет акт.
- Руководитель издает приказ об аннулировании.
- Отменяется приказ о приеме на работу (если он уже издан).
Акт о невыходе работника на работу, необходимый для аннулирования договора, составляется в произвольной форме, в нем указывается:
- факт невыхода;
- дата;
- Ф.И.О. минимум трех человек;
- подписи указанных лиц.
Можно ли отменить запись в трудовой книжке об увольнении? Допустимо ли это?
В трудовую книжку работника работодатель (в лице ответственного сотрудника отдела кадров) вносит информацию о:
Порядок внесения корректировок в эти разделы несколько различаются и устанавливаются специальными Правилами и Инструкциями, которые утверждены Постановлениями Правительства РФ.
Отмена внесения сведений об увольнении сотрудника допустима.
Но для этого существуют специальный алгоритм и специальные правила. Например, просто так взять и зачеркнуть утратившие актуальность данные нельзя (как и записи о переводе, поступлении на работу, награждении сотрудника).
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте,
как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: (Москва) (Санкт-Петербург) (Остальные регионы) Это быстро и бесплатно!
Внесение изменений после увольнения
Чтобы изменить существующую запись, необходимо издать соответствующий приказ и внести новой строкой отдельную запись. Нельзя вносить исправления путем зачеркивания неверных данных, их корректировки специальными средствами.
Независимо от причины изменений в книжке под последней записью проставляется следующий по порядку номер. Вносится день заполнения, после чего заполняется третья графа формулировкой о том, что определенная запись признается не действительной. При этом нужно указать номер некорректной записи. Далее прописываются верные сведения.
- Если причина внесения изменений – восстановление работника, то фраза о недействительности ранее выполненной записи дополняется формулировкой «восстановлен на прежней работе».
- Если причина изменений – неверно указанное основание для увольнения, то также говорится о том, что ранее выполненная запись не действительна, после чего вносится формулировка верной записи.
Ответственность за нарушение правил
В соответствии с п. 45 правил, организация работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей возлагается на работодателя и уполномоченное им лицо. За нарушения наступает ответственность в соответствии с ч. 1,2 ст. 5.27 КоАП РФ.
| Ответственный | Первое нарушение | Повторное нарушение |
|---|---|---|
| Должностное лицо |
Предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей |
Штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет |
| ИП |
Штраф от 1000 до 5000 рублей |
Штраф от 10 000 до 20 000 рублей |
| Юридическое лицо | Штраф от 30 000 до 50 000 рублей | Штраф от 50 000 до 70 000 рублей |
Ошибки оформления трудовых книжек и их последствия
21 июня 2013.
Пока трудовые книжки так и не отменили, этот документ является основным свидетельством трудовой деятельности и трудового стажа работника.
Однако с ведением, учётом и хранением таких документов по-прежнему возникают проблемы, а большинство ошибок при ведении кадровой документации связано именно с порядком заполнения трудовых книжек.
Халатное отношение к трудовым книжкам может иметь негативные последствия как для работника, так и для работодателя.
Нормативная база
Хорошие новости: от многих проблем и вопросов может избавить чёткое представление о правилах работы с трудовыми книжками. Основные нормативные акты, которые помогут в этом: 1. Трудовой кодекс РФ; 2.
Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»); 3. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»; 4.
Приказ Минфина РФ от 22 декабря 2003 года №117н «О трудовых книжках» (вместе с «Порядком обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку»).
Есть также ряд актов, в которых освещаются специфические вопросы оформления трудовых книжек для различных профессий или категорий граждан, например, Постановление Минтруда РФ от 11 июня 1992 года №21Г «О порядке пересмотра записей в трудовых книжках о причинах увольнения работников с предприятий военно-промышленного комплекса», Письмо Роструда от 15 июня 2005 года №908-6-1 «Об оформлении трудовой книжки для иностранного работника».
Виды ошибок
▪ При первичном оформлении трудовых книжек Важно помнить, что по действующему законодательству работодатель – физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на всех работников, а работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Частой ошибкой при оформлении трудовой книжки является невнесение в неё сведений об образовании работника, а также ошибки в написании его имени и отчества. Это связано с игнорированием работодателями требования о внесении соответствующих сведений в трудовую книжку на основании надлежащим образом оформленных документов, в том числе документов, удостоверяющих личность работника, и документов об образовании. Недопустимо внесение каких-либо сведений со слов работника.
- ▪ В процессе ведения трудовых книжек
- ▪ При оформлении дубликата и вкладыша трудовой книжки
- Основными ошибками, допускаемыми при оформлении дубликата трудовой книжки, являются:
- Оформление вкладыша чревато следующими ошибками:
- Для работника все проблемы с неправильно оформленными трудовыми книжками можно свести к двум:
Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным
Пошаговые инструкции для работодателя и работника
В редакцию «АГ» поступил очередной вопрос: «Суд признал увольнение работника незаконным. Как правильно оформить восстановление его в должности?»
Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.
При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст.
211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта.
Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.
Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).
Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: Исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.
Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).
Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.
Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:
1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-1591);
2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/20182).
Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу.
При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.
Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.
Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов.
Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве).
Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.
Работодателям следует учесть следующее: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, то поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции.
Такая практика активно и успешно используется работодателями3. При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или представления им подложных документов (абз. 2 ч.
3 ст. 445 ГПК РФ).
Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.
| 1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение. 2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию. 4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности. 5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу. 6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен). 7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей. *Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу. ** Новый трудовой договор не заключается. | 1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника. 2. Внесите изменения в трудовую книжку работника. 3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения. 4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре. 5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу. * Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением. |
1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения).
Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.
Образец заполнения бланка
Сразу после того, как работник изъявил желание аннулировать недостоверную запись, сотрудник отдела кадров должен внести в нее необходимые изменения. Чтобы правильно и грамотно оформить эту процедуру, ему следует:
- Поставить нужный порядковый номер, следующий за тем, который использовался для предыдущей записи;
- Указать дату внесения изменений;
- Под ошибочной записью сделать отметку «Запись считать недействительной»;
- Внести верную информацию;
- Указать реквизиты документа, на основании которого были внесены изменения;
- Заверить данные подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек и печатью организации.
Если неточность в трудовой книжке была обнаружена спустя длительное время, вы можете отменить запись в судебной инстанции. Для этого необходимо написать заявление в районный суд по месту нахождения организации, по вине которой была допущена ошибка. В тексте обращения обязательно опишите все детали своей трудовой деятельности, а также укажите дату вступления на должность и дату увольнения с конкретного предприятия. Затем пропишите, где конкретно допущена ошибка и чьи интересы она затрагивает. Что касается доказательств, указывающих на неточности, их нужно предоставить в качестве приложения к заявлению. К тому же, вы можете привлечь к делу и показания свидетелей – этот факт также указывают в заявлении.